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很少有公司有明确的年终奖发放制度，要不随意性很大，要不朝令夕改，或者人走茶凉，甚至压根就没有年终奖这一说，面对种种让人抓狂的情况，怎样才能让总经理满意，又能平息员工的怒火？
一、调查取证，依法办事
“当时在职的人事经理以电子邮件形式发给他的录取通知书，内容中含有年终绩效奖金。因公司的薪酬制度实行的是背靠背形式，所以当时除了当时的人事经理和他本人知道这件事以外，别人都不知道”。如何证明此事的真伪呢？
1、人资经理与员工的电子邮件截图，包括内容、时间、名称等，如果条件许可，最好是双方的截图。
2、找原人资经理求证，并录音。
3、按照员工入职日期，看是否其他员工存在同样的情况，进一步证明事件是否真实。
二、人资经理的行为界定
很显然，人资经理作为部门的负责人，有一定的部门管理权，因此，人资经理发放录取通知书，提到年终绩效奖金行为，而应看成是其履行职务的行为。
同时我们可以查看人资经理的岗位职责，是否有这样的权限，进一步确认年终绩效奖金的有效性。
三、获得年终奖的条件
劳动者若要获得年终奖，需要具备三个条件：1、公司有发放年终奖的事实；2、劳动者有资格获得年终奖；3、劳动者应得的年终奖数额。
四、公司制度的流程合规性
如果关于年终绩效奖金的制度是合规的，而取消此制度的规定也是合规的，那这个年终奖是否该发放？反过来想，假设公司制度开始没有规定年终绩效奖金，而7月后又更改了制度，增加了年终奖，并进行了公示，流程完全合规的情况下，你认为是该发年终奖还是不发年终奖？
可见，在制度公示完全合规的情况下，意味着公司的制度完全有效。此员工是不享受年终奖，还是仅享受制度内的呢？个人认为应该享受从入职到7月制度修订期间的年终奖。
五、沟通协商不可少
毕竟员工还在在职，因此对是否享受年终奖完全可以协商解决，毕竟公司制度的修改也是很正常的事，现在的情况是，即使同一时间段入职的员工也未享受到年终奖，单独为其一个发放的可能性很小。
遇到这类事件，我们首先要了解事情的来龙去脉，调查真相，然后找准法律依据，明确什么是对什么是错。同时结合公司的大环境与当事人深入沟通，无论是否发放年终奖，都能得到领导的支持和员工的理解。
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45楼 新昊玮陈部
谢谢夏天我爱你的无私分享！我们没试过这样的事情，要是真的发生了，真不知道如何着手去解决昵，谢谢“我爱你”点子，帮我们找到了应对及解决方法，祝工作顺利！
44楼 cjxg
学习了
43楼 解落三秋叶
谢谢分享！
42楼 竹荷
谢谢分享
41楼 lzmaster
还是流程存在问题，不然就不会发生这样的事了。
40楼 Visper
39楼 晚清
学习受益，比较符有逻辑，纵观整个工作
38楼 新钓客
37楼 304170442
学习了，谢谢分享！
36楼 茂璐
学习啦！
35楼 进行中
受教了，谢谢分享！
34楼 迷失小羊
学习了谢谢分享
33楼 Jadeyy
32楼 gzrsx
31楼 战略规划师
分析的入情入理，学习了。感谢分享
30楼 马淼淼
29楼 为爱封缄
28楼 青青宝贝0502
学习了，感谢分享
27楼 CINDY2018
26楼 飘浮
学习了，谢谢
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45楼 新昊玮陈部
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44楼 cjxg
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39楼 晚清
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37楼 304170442
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