先沟通，后处理，陈清利害，尊重上级。

作者流音桥更新于：2015-08-05 18:06 14653

内容来自 2015-03-09 打卡话题

　　大家好！我们有一个岗位空缺出来很久了，这个月终于面试到一个合适的人选，所以我们要求他尽快把原公司的工作交接清楚，尽快来入职。这名候选人也给力，很快在那边办清了手续，约定下周一入职。但周五的时候，我去总经理办公室汇报工作，提到这件事，总经理说他刚刚已经给这个岗位邀约了一个合适的人选，也是让人家下周过来入职，只是还没来得及跟人资部门通气！
　　这下我是两头大了，请问，我该如何解决目前的窘境呢？

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一、现状

1、岗位空缺很久

2、本月终于物色到合适人选，对方也十分给力，办清手续应邀到岗

3、总经理表示已经邀约到了合适人选，下周入职

4、如何抉择的窘境

二、分析&建议

1、尝试沟通

既然事情已经发生了，那么只能往前推进。

首先，作为HR管理人员，应当有自己的专业意见，并且应当委婉地与上级进行表达，否则HR的专业性越来越得不到体现，地位只会越来越低。

这件事情，我们应当清楚地表达这几点意见：

（1）沟通存在不足，HR部门可能有一定责任，先承认错误（不管责任在HR还是在总经理，不可能说总经理是错的），这是欲扬先抑。

（2）表达自己的意见。经过多方面的面试筛选，HR部门已找到合适的候选人，并且对方已经把原公司的工作交接清楚，现在已成骑虎难下之势。如果这时拒绝对方，不仅给应聘者造成损失，公司可能会需要承担一定的经济补偿；同时，公司也会落下一个不守约的印象。这个影响可大可小，不一定是显性的，更有可能是诸多隐形的负面影响。

（3）提出自己的建议并根据情况选择落实。根据公司和总经理的行事风格，提出的建议可以从以下几种选一种：

A. 表达HR这边的为难，并且可能造成的不良影响，探探总经理口风，其邀约的人选是否可以另外安排岗位。

B. 该岗位较难找到合适人选，为了不让这种机会浪费，可以考虑竞争上岗或者设置AB岗。虽然公司短期内会有一定的人力成本提高，但是这种做法给双方以机会，不用明着做恶人。而对于总经理那边的关系户，如果可以，还能安排一些其他岗位。

C. 如果不能同时录用，那么可以尝试为不能履约的应聘人争取一定的补偿，譬如一定的经济补偿金、推荐信和HR圈子援助等。

D. 如果总经理态度强硬，且不可能让步或者补偿，那么向上级陈清利害后（特别是公司可能受到的影响和风险），按照上级的意志落实。

2、执行落实

如果总经理那边不能让步，那么HR也只能抗下责任，以诚恳的态度与将要到来的应聘者沟通。将道明缘由，表示自己的为难和不得不遵守上级决策的决定，希望对方理解。同时，表达自己愿意力所能及地帮助对方降低损失的意愿。

如果对方表示理解并且能一起度过，那么做你该做的事情，公司那边能争取到多少就争取多少，加上运用自己的圈子和人脉力量。

若对方表示无法接受，那么作为HR来说，也只能强硬表态，然后做好对应的善后工作：

如果对方提起仲裁，公司可能面临的局面，当前对方掌握的证据、当前公司的优势劣势，败诉的概率等等，定期做好跟踪并上报上级，表示这件事的确没那么简单，并且本人并未闲着一直在跟踪这方面动态。

如果对方散布对公司不利的谣言，我们应当正面回应，给出应有的解释，但不要与对方过多纠缠、打口水仗。

3、将来避免

有时候，上级有上级的难处。位置越高，权力越大，对应的束缚也可能随之增大。也许总经理的人选有不得不招聘的理由。HR作为其支持方，要能够体谅总经理的难处，将必要的专业意见给出后，然后给力地尊重和支持领导的决策。同时，一方面要妥善处理好善后工作，另一方面也要采取一定的措施，确保在将来的工作中，减少这种冲突再发生的可能性，譬如更进一步频繁的工作汇报（官方或者非官方）；应聘人选决定录用并发出到岗通知需要公司高层和总经理审批等。

三、总结

实际工作和生活中，这种两难的境地是不可避免的。作为当事人，我们要尽量保持冷静，权衡利弊。一方面将自己的意见表达清楚，另一方面体现出该有的执行力。

阐明风险是必要的责任，我们不是要成为预言帝，只有提前阐明了，那么问题一旦发生我们不会措手不及，你和上级领导都有心理准备，更能体现出你的专业性，并且让别人更加知道你所说的话的分量，更加重视你的意见建议。

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