沟通至上,流程不忘
大家好!我们有一个岗位空缺出来很久了,这个月终于面试到一个合适的人选,所以我们要求他尽快把原公司的工作交接清楚,尽快来入职。这名候选人也给力,很快在那边办清了手续,约定下周一入职。但周五的时候,我去总经理办公室汇报工作,提到这件事,总经理说他刚刚已经给这个岗位邀约了一个合适的人选,也是让人家下周过来入职,只是还没来得及跟人资部门通气!
这下我是两头大了,请问,我该如何解决目前的窘境呢?
大家好!我们有一个岗位空缺出来很久了,这个月终于面试到一个合适的人选,所以我们要求他尽快把原公司的工作交接清楚,尽快来入职。这名候选人也给力,很快在那边办清了手续,约定下周一入职。但周五的时候,我去总经理办公室汇报工作,提到这件事,总经理说他刚刚已经给这个岗位邀约了一个合适的人选,也是让人家下周过来入职,只是还没来得及跟人资部门通气!
这下我是两头大了,请问,我该如何解决目前的窘境呢?
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我,没有经历过类似的情况。
一、案例现状分析:
1、岗位空缺很久
2、终于物色到合适人选,应聘者应邀请上岗
3、总经理表示已经邀请到合适人选,下周入职
4、如何抉择的窘境
二、分析与建议
1、尝试沟通
事情已经发生,只能往前推进
首先,作为HR管理人员,应有自己的专业意见,并且应当委婉地与上级进行表达,否则HR的专业性越为越得不到体现,地位只会越来越低。
在这件事情上,我们应当清楚地表达这几点意见:
1、沟通存在不足,HR部门可能有一定的责任,先承认错误(不管责任在HR还是在总经理,不可能)说总经理是错的这是欲扬先抑
2、表达自己的意见。经过多方面的面试筛选,HR部门已经找到合适的人选,并且对方已经在原公司作好工作交接,现在已成骑虎难下之势。如果这时拒绝对方,不仅给应聘者造成损失,公司可能会承担一定的经济补偿;同时,公司也会落下一个不守约的印象。这个影响可大可小,小一定是显性的,更有可能是诸多隐形的负面影响。
3、提出自己的建议并根据情况选择落实。根据公司和总经理的行事风格,提出的建议可以从以下几种选一种:
A、表达HR的为难之处,并且可能造成不良影响,探探总经理的口风,其邀约的人选是否可以另有有安排;
B、该岗位较难找到合适人选,为了不让这种机会浪费,可能考虑竟争上岗或者设置AB岗。虽然公司短期内会有一定的人力成本提高,但这种做法给双方以机会,不用明着做恶人。而对于总经理。而对于总经理那边的关系户,如果可以,还能安排一些其他岗位。
C、如果不能同时录用,那么可以尝试为了不能履约的应聘人争取一定的补偿,比如一定的经济补偿金,推荐信和HR圈子援助等。
D、如果总经理态度强硬,且不可能让或者补偿,那么向上级陈清利害(特别是公司可能受到的影响和风险),按照上级的意志落实。
2、执行落实
如果总经理不能让步,那么HR也嗵扛下责任,以诚恳的态度与将要到来的应聘者沟通。将道明缘由,表示自己的为难和不得不遵守上级决策的决定,希望对方理解。同时,表达自己愿意力所能及地帮助对方降低损失的意愿。
如果对方表示理解并能一起度过,那么做你该做的事情,公司那能争取多少就争取多少,加上运用自己的圈子和人脉力量。
若对方表示无法接受,那么作为HR来说,也只能强硬表态,然后做好对应的善后工作:
如果对方提起仲裁,公司可能面临的局面,当前对方掌握的证据、当前公司的优势劣势,败诉的概率等等,定期做好跟踪并上报上级,表示这件事的确没那么简单,并且本人并未闲着一直在跟踪这方面动态。
如果对方散布对公司不利的谣言,我们应当正面回应,给出应有的解释,但不要与对方过多纠缠、打口水仗。
3、将来避免
有时候,上级有上级的难处。位置越高,权力越大,对应的束缚也可能随之增大。也许总经理的人选有不得不招聘的理由。HR作为 其支持方,要能够体谅总经理的难处,将必要的专业意见给出后,然后给力地尊重和支持领导的决策。同时,一方面要妥善处理好善后工作,另一方面也要采取一定的措施,确保在将来的工作中,减少这种冲突再发生的可能性,譬如更进一步频繁的工作汇报(官方或者非官方)等。
三、总结
实际工作和生活中,这种两难的境地是不可避免的。作为当事人,我们要尽量保持冷静,权衡利弊。一方面将自己的意见表达清楚,另一方面体现出该有的执行力。
阐明风险是必要的责任,我们不是要成为预言帝,只有提前阐明了,那么问题一旦发生我们不会措手不及,你和上级领导都有心理准备,更能体现出你的专业性,并且让别人更加知道你所说的话的分量,更加重视你的意见建议
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2024-09-25 11:58
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