救火队员又出现了,呵呵。
一、查找相关证据
不管是背靠背,还是薪酬保密,应该都不会是口头协议,一定会有相关的书面证据,审批手续。先去查找人事部存档的相关手续,与员工手里的录取通知书进行核对。比如OA上的文件记录,审批记录,电子邮件,报给财务的薪酬审批单,入职审批单等等。如果真的什么都没有了,那只以员工手里的通知书为准了。如果与原人事经理的关系不算太差的话,也可以给原人事经理打个电话求助,他会知道有没有相应的文件,文件应该在哪存放,这样会节省很多时间。
二、绩效方案整改时员工的确认
不知道你们公司的绩效考核是什么形式的,一般情况都是以月为单位进行考核,加上季度考核和年终考核。那么问题来了,决定取消绩效考核时有没有通知员工本人?员工有没有对绩效改革签字确认?如果没有签字确认,那只能按录取通知书上的办。
三、绩效考核方案的制定
在绩效考核方案制定的时候要给自己留有余地,绩效是根据企业经营状况来调整的,绩效考核因各种原因在7月份取消了,那在绩效考核方案中就要有类似的说明,如果企业年终核算没有效益或者其他什么情况绩效奖金为0,或者没有。
四、录取通知上的说明
录取通知上可以约定录用人员的工资标准、岗位、合同期限,但绩效工资、奖金等这些浮动的工资只要写明按绩效考核制定执行就可以了,因为我们的绩效考核制度不是一成不变,至少要有PDCA循环,肯定要调整,调整要根据公司的情况定,所以不要把自己搞死了。
五、工作交接中的漏洞。
虽然薪酬制度是背靠背的,但工作必须要交接,不可能人走了,工作也扔下没人管,接手的人要负责。对于人事这块的交接,人员的档案、现状、包括公司的一些相关文件、资料,都要进行交接,尤其是保密的信息,更要注意交接,绝不可以让离职的人把保密的信息带走。
六、协商解决。
最后要说的还是协商解决,不管是公司存在哪些问题,还是员工有多少调皮、“绞牙”,问题已经发生了,最好坐下来,与员工好好谈谈,即使公司有一些手续不完善的地方,但必竟还是公司的员工,还在同一条船上,公司好,大家才能好,不能因为某个人搞特殊化。让员工多想想自己在公司以后的发展,从公司的角度,员工为公司做出的贡献,公司以后会怎样考虑、帮助。这么沟通无效,那就退双方各退一步,对员工的年终奖打个对折,公司也要为自己工作中的问题买单。实在无法沟通,员工一步也不让,那也只能按录取通知书上的处理,但这个员工不能站在公司的角度考虑问题、他的格局太低,没有高度,以后的晋升、调级等相关事项,也不用考虑他了。
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