培训从“心”做起

作者天王2013王祝... 更新于：2015-03-09 15:42 13502

内容来自 2015-03-10 打卡话题

如何安排好培训？

　　有一家皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，由于生产部门疏忽大意，缺乏质量管理意识，失去了两个大主顾，于是公司决定，针对生产部门开设一套质量管理培训来解决问题。
　　授课时间安排在每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给听课员工额外薪水，但会记录下他听课的积极程度，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会优先考虑。
　　刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
　　你觉得这次培训的组织和管理有哪些不合适的地方？如果你是这家公司的人力资源经理，你会怎么样来安排这场培训呢？

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一、提炼

1、时间时限。

培训时间为每周五07：00—09：00（也就是2个小时）连续10周，为20个小时来培训。这段时间为员工下班的休息时间且培训与加薪、提职涉及。

2、培训效果。

由于利用员工的休息时间进行培训。培训中只涉及到公司会优先考虑未来的加薪与提职的问题并表明听课不付额外的薪水。导致了开始60人，结束剩了30人左右。

3、培训目的。

由于生产部疏忽大意，缺乏质量管理意识，导致了品质问题失去了客户。现今品质意识的培训来改进、提高公司产品是企业培训的主要目的。

4、效果分析

造成员工早退、参与度不强的原因分硬性与软性：

1）硬性原因：

其一、周五授课。员工放假思家心切，造成不参加或早退现象；

其二、无薪培训。利用了下班时间，进行无薪培训造成抵触情绪；

其三、福利不明。只表明“以后在涉加薪或提职的问题上，优先考虑”；

2）软性原因：

其一、培训的目的感觉不明确，有种被动、为完成任务的一种培训形式；

其二、培训过于主观性，强迫员工，有种强扭感受；

其三、培训要注重实效，开始60人，最后30人。早退了30人，最后30人是否愿意，还要打问号！

二、分析

培训为人力资源六大块中的一块。因此，培训应该有自己的制度、纪律、考核与培训要求。案例中提到的是关于质量管理意识的培训，种种迹象表明了培训已经开始实施。实施后出现早退现象非常严重，造成这种现象从表面来看是员工的问题；可是从本质来说是培训制度出现管理的疏忽，甚至是培训部门或管理部门本身存在着问题。

其一、制度在严明

一次培训课程，2个小时的时间。最晚才21：00就可以离开，员工、管理人员平时加班加点也不会说21：00太晚了。主要的是在制度上的问题，如培训纪律、培训勤务与结果考核的方面出了问题。而从60人到30人的也可以看出猫腻所在。

其二、执行要到位

很多时候，一个制度的不能执行到位、夭折等现象的出现是不能公平公正对待培训者，张三离家远可以先回去，李四有事情可以先走，王五亲戚来了没事，蔡六我哥们没事。造成了“无所谓”现象，最终出现“罢工”的60人变30人的现象，你罚谁都不行了。

其三、目的要明确

案例中提到培训的目的非常之明确就是“生产部门疏忽大意，缺乏质量管理意识，失去了两个大主顾，于是公司决定，针对生产部门开设一套质量管理培训来解决问题”，主要的目的就是解决品质管理。品质才能保障，毋庸置疑，所以时时明确培训的目的，从上往下重视培训的目的、作用与要求，使其顺利进行

其四、不足要反馈

企业总是认为：企业出钱给大家培训，学到的东西在你们的脑袋里。免费的教给大家知识与技能，为什么还要付钱！

员工总是认为：企业总是拿我们休息时间来培训，我们为什么要拿我们的休息时间来培训！凭什么！甚至有些企业付钱让员工听课，员工都会说：我们不培训行不，又不是在乎那两个小时的培训补贴。

大家都有理，可是问题根源无法解决。

三、见解

1、时间与时限的管理

时间强行定在周五晚的19：00—21：00不是不行，而是看制度的严谨性与执行的效果。若有强有力的执行能力下，案例中的问题基本不会发生。尽然发生了，那么我们只能寻求折中或求培训的目的与效果为主。

这时，我建议二种方式：

其一、改变周五时间，可以把时间放在周二——周四都可以，并且可以留一个好的理由告之大家，企业也在为大家考虑；

其二，缩时分批培训。使培训有效、有目的性进行培训管理；并减少培训的时间，改为1小时或更短些。

2、目的为主效果为导

培训的目的就是达成效果，现在也称之为成果了。一切以目的为准绳，以结果（效果或成果）为基础进行有效的保障。而基于案例的情况分析，个人建议落实好以下几点：

1）严格把控好培训管理制度；

2）执行力度强，最好与绩效直接挂钩；

3）做好培训前中后的工作准备；

4）对培训的结果进行调查、考核与改善。

3、来实在的去虚空的

务实、实在、真切的奖励与处罚对于员工是最现实的。来要来点实在的，不要空话、虚无飘渺的东西，虚则无，无则空，空则随，随则呆。

因此，个人建议直接来些务实的物质上或精神上的直接奖励来得其效果。

4、大棒来真萝卜不假

奖罚分明，奖罚公平。说到了，必须做到。看到案例中的早退现象，说实在的这种培训可以直接取消了。纯粹已经成为了一种形势。

现今，只能通过近期的胡萝卜来引诱与大棒来圈圈。所谓胡萝卜就是认可10周的培训满勤可以得到相应的奖励；再通过大棒来圈圈，若出现早退、迟到现象给予处罚。

5、培训师的管理

自愿好，能自愿最好；逼进好，不自愿自能逼才好。而在培训过程中培训师的能力体现与培训师的负责任成为一节课的关键所在。备课、讲解、技巧、案例解析、布置任务、批改作业等。可以让自愿与被逼的走上正轨这就是培训师的能力。

当然，感觉案例中属于听课的形式，这时HR或现场管理人员的能力体现就在于此了~~

最后，很多时候不单纯是培训，其他模块也一样，用心去做起，将心比心。特别是管理者，若能用心去结果一定是不一样；若不用心结果也不另一个世界……

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2024-07-01 09:18

全部评论(33) 我参与的评论

33楼女人累了

从钢性层面又让大家多了认识，感谢分享……

2015-03-10 17:12:33 回复赞(0)

32楼释乐儿

很赞的分享，感谢分享，学习！

2015-03-10 17:09:25 回复赞(0)

31楼平安安

感谢分享！

2015-03-10 16:51:26 回复赞(0)

30楼学后知不足

分析得很到位！赞！

2015-03-10 16:41:08 回复赞(0)

29楼豆豆发芽了

学习。谢谢！

2015-03-10 15:03:44 回复赞(0)

28楼 YM程

谢谢分享

2015-03-10 14:19:35 回复赞(0)

27楼阿喵君

谢谢分享！

2015-03-10 13:53:57 回复赞(0)

26楼 evonne42

谢谢分享

2015-03-10 13:45:13 回复赞(0)

25楼 LEDHR

1、培训后，需要进行考试。
2、考试排名奖励，奖罚分明，如排名靠前的物质奖励或者提供晋升机会，倒数的要义务劳动或继续接受培训。
3、培训的课程最好以游戏为主，不能生硬讲理论，不能填鸭式培训。
4、培训时间不一定设立在周五，可以考虑晨会，每天进步一点，一个月后会怎样呢。
5、培训整个过程，设置看板，培训一周前的问题点在哪里，明确列入出来，这周改善如何呢，如果没有改善应该怎样处罚，明确责任到人。
6、品质问题是一个长期进行而不是一时半会可以很完美的。

2015-03-10 13:16:36 回复赞(0)