人力资源的培训模块看似简单,但要把培训做好也是很花时间和精力的。在理论与实际操作中,把培训分为培训需求分析、培训开发规划、培训实施管理、培训评估反馈四个环节,案例中主人公在第三个环节培训实施管理中出现了问题,先不谈第三个环节本身有什么不妥,而是应该倒过去看看前面两个环节有什么没做到位的地方,从而导致了后面环节实施的不顺利。
中等规模的皮鞋制造企业,因缺乏质量管理意识失去两个大主顾,因为这个问题产生了培训需求。既然有需求,那这个需求是什么,现阶段的质量问题主要有哪些,除了人的原因,还有没有原料、制作设备、制作工艺的因素,在人的因素中:操作制造工人中哪些环节手工较多,哪些机械程度为主,他们可以通过哪些培训提高业务水平;在各个环节中有没有负责质量检验的人员,而这些人员的培训又以哪方面为主。
有了需求分析,就可以清楚对不同的工种进行有针对性的培训,培训规划的工作也就能顺利开展。培训是内训为主还是外训,是培训操作层还是管理层。内训可以找到企业内部的技术工人给大家介绍制作流程、经验,容易出现问题的情况,大家也可以开展讨论;外训当然是请适合的培训机构来做相关培训。培训费用,培训的内容,参加培训职工的文化层次,培训时间,培训方式等都要有合理的规划。
培训规划做出来,当然是实施。但在实施过程中的管理也非常重要,课程纪律,课堂的互动,可以把这些纳入每月甚至年终绩效的考核。
培训结束是评估,这种评估可以与培训后的理论考试与实际操作相结合,通过培训,产品合格率大幅提升(也可以分为几个档次)的班组或个人给予相当的奖励,即让职工看到培训的好处,为以后的培训做铺垫。
9楼 新钓客
谢谢分享!
8楼 茂璐
学习啦!
7楼 安静的夜
谢谢分享,有受益
6楼 阿喵君
谢谢分享!
5楼 dygreater
呀,这不是昨晚看的模拟题么,啧啧
4楼 南无虚空藏
分析得好!有需求,有激励措施,才有动力!
把制度搞好!
3楼 自由人2019
谢谢分享
2楼 魅力松湖
谢谢分享
1楼 谢谢注册啊
又是一个临时抱佛脚的企业,发现走了两大主管后才意识到。不过能意识到问题并付诸于实施也是一种成长,如果要做这样的培训就需要一个,长期的系统规划,不要三分钟热血,不要速成。每个企业都有自己的特点,结合自己企业的绩效 ,企业文化才能有所成效。
一株木棉
@谢谢注册啊:亲,是丢失了两个大主顾,客户,不是走了两大主管。。