聚焦战略,结合实际,注重沟通,平稳推进
作者 pippo
2015-03-10 21:42
809
老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
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我,经历过类似的情况。
设计原则:
1、有助于战略目标的实现;
2、有助于改善内部管理;
3、有助于引导员工产生正确的行为。
设计思路:
1、注重指标的完整性、可测性、可行性、关联性及增值性。
2、对于具体目标,可从数量、质量、时限和成本四方向考虑,设计量化标准;
3、量化关键结果,细化关键过程。
设计方法:
1、工作前提:基于SMART原则,分析、量化具体指标;
2、部门指标设定:研究公司战略及经营规划,分析提取关键财务及非财务影响因素,转化为具体量化指标;结合部门职能,对量化指标进行分类分解,下沉至对应部门。分类建议,对于管理型、服务型部门,可侧重考核行为过程类指标;对于生产部门,技术部门可侧重考核其结果指标。
3、个人指标设定:围绕公司及所在部门的关键指标,结合个人岗位特性,对个人工作内容进行评估,可参照行业水平、历史水平等因素,对个人工作目标进行量化。对于生产类、技术类岗位,可侧重考核其工作成果,参照部门指标对个人指标进行科学分解;对于管理类、服务支撑类岗位,主要考核其行为过程、品质特征等。例如中层管理人员,在考核其部门业绩的基础上,还可关注其领导力相关指标;又如行政、服务支撑类岗位,可考核其支撑效率、被服务对象的满意度等,具体可通过360度评价等方式实现。
注意要点:
1、设计量化指标的过程应与考核人员、被考核人员进行充分沟通,可设立考核委员会等常态机制,充分研究各考核指标的合理性、有效性及增值性;
2、开展考核的过程中,主动监控考核过程,注重考核体系及指标的反馈与优化;
3、对于整体的量化考核体系建设,可先在个别部门建立试点,逐步推进。
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2024-09-25 11:58
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