本课话题:如何安排好培训?
作者 木棉花瓣
2015-03-10 22:08
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有一家皮鞋制造公司,拥有近400名工人。大约在一年前,由于生产部门疏忽大意,缺乏质量管理意识,失去了两个大主顾,于是公司决定,针对生产部门开设一套质量管理培训来解决问题。
授课时间安排在每个周五晚上7:00~9:00,历时10周。公司不付给听课员工额外薪水,但会记录下他听课的积极程度,以后在涉加薪或提职的问题时,公司将会优先考虑。
刚开始时,听课人数平均60人左右。在课程快要结束时,听课人数已经下降到30人左右。而且,因为课程是安排在周五晚上,所以听课的人都心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
你觉得这次培训的组织和管理有哪些不合适的地方?如果你是这家公司的人力资源经理,你会怎么样来安排这场培训呢?
有一家皮鞋制造公司,拥有近400名工人。大约在一年前,由于生产部门疏忽大意,缺乏质量管理意识,失去了两个大主顾,于是公司决定,针对生产部门开设一套质量管理培训来解决问题。
授课时间安排在每个周五晚上7:00~9:00,历时10周。公司不付给听课员工额外薪水,但会记录下他听课的积极程度,以后在涉加薪或提职的问题时,公司将会优先考虑。
刚开始时,听课人数平均60人左右。在课程快要结束时,听课人数已经下降到30人左右。而且,因为课程是安排在周五晚上,所以听课的人都心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
你觉得这次培训的组织和管理有哪些不合适的地方?如果你是这家公司的人力资源经理,你会怎么样来安排这场培训呢?
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我,经历过类似的情况。
培训管理工作目前在大多数企业都是处于一种尴尬的局面,各位卡卡们,下面的情景有没有遇到过:
情景一:质量例会中质量问题的“罪魁祸首”是人力资源部
某日,某公司组织召开月度质量例会,各部门负责人均列席会议,质量总监首先阐述本月产品质量问题及客户抱怨与投诉问题。销售部长首先发难“我们辛辛苦苦在外面开发客户,腿都跑细了,酒喝喝到胃出血,好不容易拿下订单,货刚发过去就被客户叫过去处理质量问题,你们质量部门就不能让我们省点心么?”质量部长坐不住了,皱了皱眉说:“质量问题千头万绪,岂是我们质量部门就能控制的,这需要所有部门去控制,产品是生产部门生产的,我看要说责任生产部门责任也不小。”生产部长直接把桌子一拍,“你这么说就不对了,我们生产部门这么辛苦,为了赶急单,哪个周末不加班?中午车间40多度高温环境你们谁去试试?要说责任,我认为是人力资源部的责任,员工培训没跟上,员工没有质量意识如何保证产品质量?”人力资源部部长扶扶眼镜说道:“在座的各位部长,大家讨论了半天,人力资源部居然成了质量问题“罪魁祸首”。我也不是推卸责任,我承认培训工作确实存在一定问题,但在做各位我们在做培训需求调查,拟定培训计划时哪个部门不都是推三阻四说没时间,培训实施的时候哪个部门不抱怨说影响正常工作?所以说我认为这是部门协作与衔接的问题,不能出了什么乱子就怪培训工作没有做好。”
情景二:两千元的培训费到底谁出?
技术部小张收到某外部培训机构邀请函,邀请参加行业某技术论坛,小张觉得与日常工作关联性很大,主动写申请外出学习并注明培训费用2000元。最后申请单到了老板那里,老板批示:同意外训,但费用员工自行承担一半。小张果断放弃此次培训机会。
卡卡们,有木有遇到过培训工作的这些尴尬了?很多企业老板虽承认培训工作重要性,希望培训能带来效果,但又不愿意在培训上投入时间、经费,往往等到出现问题又认为培训工作的不到位,致使企业培训工作始终处于这种尴尬局面。言归正传:
一、首先说说案例中培训工作存在的问题。
1、陷入“培训万能”的典型误区。“大约在一年前,由于生产部门疏忽大意,缺乏质量管理意识,失去了两个大主顾,于是公司决定,针对生产部门开设一套质量管理培训来解决问题。”楼主这句话陷入典型的“培训万能”误区,企业识别培训需求后必须明确哪些需求是可以通过培训解决的,哪些是培训不能解决的。就像案例中出现的问题,组织质量培训是不可能完全解决这个问题的,必须将质量意识的贯宣融入日常工作当中,而并非寄托于培训中。
2、员工参训积极性不高的问题。
(1)培训时间的安排不科学。成人学习特点不同于学生,不可能像学生那样规定晚上七点上晚自习他就准时过来。所以企业培训时间选择必须考虑到生产安排及员工业余时间安排,本案中安排每周五晚上七点到九点肯定是不合适的,周五很多人回家,基本上进入周末休息的节奏,效果肯定是不好的。一般来说培训时间应该安排在工作收尾阶段的工作时间内,尽量不占用员工业余时间,且每次培训时间不宜过长,一般小时最好。
(2)培训课程设置是否合理。培训课程是否达到预期目标也是影响学员参训积极性的重要因素,如果培训课程内容不能给学员带来任何收获,学员凭什么会坐在那里浪费时间?所以HR在策划培训课程前,必须深入了解学员培训需求及培训预期目标,提高培训有效性。
(3)培训形式是否吸引员工。培训形式单一势必会影响员工参训积极性,台上老师滔滔不绝的讲,台下玩手机的玩手机,打瞌睡的打瞌睡,如何保证培训效果?根据成人学习特点,培训必须以学员为中心,增加案例讨论与互动环节,让学员主动参与到课程中,激发学员主动学习。
(4)培训考核是否监督到位。楼主说,刚开始时,听课人数平均60人左右。在课程快要结束时,听课人数已经下降到30人左右。由此可见培训现在组织与管理也非常重要,HR部门必须明确培训纪律,严格组织出勤签到,并及时进行跟踪,否则,就很容易出现人越来越少,最后只剩下讲师自己了。
(5)培训激励措施是否落地。人的社会属性决定了人的行为动机,作为员工参与企业培训,肯定首先关注我为什么要参加培训?参加培训我能获得什么?本案中,公司不付给听课员工额外薪水,但会记录下他听课的积极程度,以后在涉加薪或提职的问题时,公司将会优先考虑。可以说只是给了一张无法兑现的空头支票,更何况企业是存在很多“我只想本本分分工作,拿该拿的工资,升职加薪与我无关”的群体的,所以,企业培训激励措施必须能落地,不能可望而不可及。
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