推荐海宇说法丨企业如何管理核心员工，降低用工风险？

作者老段讲劳动法更新于：2017-08-23 17:41 7414

海宇说法丨企业如何管理核心员工，降低用工风险？

背景介绍：

企业和员工谁是弱者？对于普通劳动者来说，无疑劳动者在与企业的利益博弈中处于弱势地位，我们应当给予有力的帮助和支持。但对于企业的核心员工来说，情况有时却不是这样的，相较于企业和其他员工来说，他们往往处于比较强势的地位。这些核心员工的劳动关系是否稳定，直接关系着企业的经营发展，甚至影响到企业的生死存亡，因此对于核心员工劳动关系的管理，任何一家企业不得不重视和研究。

【案例一】：技术总监出国培训后，在试用期跳槽。

某知名高科技民营企业通过猎头公司，找到了曾担任过国家重点科技攻关项目负责人的赵某。经双方互相了解，该企业对赵某的工作阅历和能力非常欣赏，双方很快就劳动合同的主要条款达成了一致。公司聘任赵某担任技术总监，年薪50万元，从2005年3月1日开始上班，劳动合同期限3年，试用期6个月。赵某工作了1个月，便被公司派往美国培训3个月，并签订了5年的服务期协议，约定了违约金20万元。2005年7月上旬，赵某培训完回国，企业为赵某支付各项培训费用3万美金。不久，另一家企业便盯上了赵某，并通过中间人与赵某进行接触，许诺年薪100万元，并担任副总经理等优厚待遇。赵某经过斟酌，在2005年8月10日，通过特快专递向该民营企业送达了辞职报告，随后便不辞而别。该民营企业一怒之下，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求赵某支付违约金并赔偿损失。该民营企业的请求能否得到支持？

点评：

在这个案例里面，赵某担任技术总监，根据法律规定，劳动合同关于试用期期限的约定是有效的，服务期协议对服务期限及违约金的约定也是有效的，而试用期员工在《劳动合同法》实施之前随时通知单位解除劳动合同，实施之后，只要提前三天通知单位就可以了，在两者都有法律明确规定的情况下，本案的关键问题在于劳动合同及服务期协议的约定与劳动法律法规的规定，谁优先适用的问题。对于普通民事合同来说，实行当事人意思自治的原则，当事人之间的约定只要不违背法律的强制性规定，就是有效的，而且优先于法律适用；而对劳动关系来说，往往是劳动法律的规定优先于企业与员工的约定而适用。试用期员工解除劳动合同，且不需要承担违约责任，是《劳动法》和《劳动合同法》赋予劳动者的一项特有的权利。例如《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》就规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。。。。。。。”因此，本案中，企业的请求也因此而得不到支持。

【案例二】：企业高管离职，单位追讨住房

王先生是一家外商投资企业常务副总经理，2005年8月因故辞职，不久，王先生便接到了劳动争议仲裁委员会的应诉通知书，要求王先生归还单位住房一套。原来，该外商投资企业在与王先生签订劳动合同时，为王先生80万元购买了住房一套，王先生只支付了成本价30万元后，便取得了该商品房的所有权。该企业认为，当时之所以为王先生购买住房，是基于与王先生签订的劳动合同期限是5年的原因，但王先生只工作了2年，便提出辞职，显然王先生已经违背了当时的承诺，应当归还单位为他购买的住房。王先生是否应当归还住房，单位的主张能否得到支持？

点评：

企业为核心员工提供特殊福利，是企业留住核心人才的必要手段。但企业在支付特殊福利的时候，一定要考虑到权利与义务的对等，对员工要有一定的约束。因为《劳动合同法》实施后，根据第二十五条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”可见，用人单位不能以支付特殊福利为由约定服务期。针对核心员工，企业在支付特殊福利时，应当采取渐进的支付办法，尽量避免一次性支付。另外，还可以将劳动关系转化为民事合同关系来处理，如本案中，企业可以采取借款的方式，先于支付50万元的房屋补贴款，与王先生之间形成债权债务关系，然后劳动合同每满1年，债务减少10万元，如果王先生提前解除劳动合同的话，剩余部分的债务仍然存在，企业可以向王先生主张债权。除此之外，企业对核心员工的激励还是很多其它方法，不一定要采取这种一锤子买卖的激励方式。例如激励和约束平衡的期权激励就是一个不错的方法，设定好行权条件（例如可以将工作年限、绩效作为行权条件等）、退出条件等等。

【例三】：稳定核心员工劳动关系，企业该如何操作？

某外商投资企业历来都把人才战略作为企业发展的重要战略来对待，特别对企业核心员工劳动关系的管理更是非常重视。尽管如此，近年来还是有不少核心员工先后跳槽，引起了董事会的高度关注，特别是《劳动合同法》公布后，员工单方解除劳动合同的理由进一步增多，企业用工成本进一步增加，董事会便责成公司人力资源部，拿出稳定企业核心员工队伍的方法和措施。该企业人力资源部应该从哪些方面着手制定？

点评：

企业对核心员工劳动关系的管理应注意以下10个方面：

一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；

二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员工的吸引力；

三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；

四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；

五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；

六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；

七是义务对等化，避免权利义务不均衡状态的发生；

八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；

九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度；

十是要纠纷协商化，发生纠纷后，双方应当协商解决，避免走上诉讼的道路，给双方带来不良影响。