推荐劳资纠纷调解技巧

作者艾米丽杨洁蓉更新于：2016-07-15 19:22 13937

女士们先生们，男的们女的们，你们都返岗上班了吗？

不，你们没有，因为三茅最近各种文章明显减少的评论数把你们给暴露了。

一想到元宵节都过去好几天了，你们还安逸的窝在家里，翘着二郎腿，磕着瓜子，看着电视，而我，拿着一开工就收到的开庭通知，又是准备，又是汇报，整个人都不好了。

既然出了仲裁，便是管理出了问题，既然出了问题，便是要出解决方案。

鉴于案件目前暂未开庭，可能会出现不确定的因素，暂时不做讨论。今天，我们主要谈劳资纠纷的预防。

说到预防，就必然要说到沟通，因为管理的本质与核心就是沟通。

人与人之间的沟通不顺畅，就会产生误解和矛盾，当误解和矛盾发展到一定程度，就会产生纠纷。

纠纷的解决有很多种方式，撕破脸闹到法庭是我最不愿意见到的，因为不怕告，就怕缠。我们知道，凡事都是相对的，有赢方就会有输方，何况赢或输没有绝对的标准，而人们总更愿意自己是赢的那方，所以就算终审结束也并不能代表纠纷已被化解。那么，对HR来说，调解便是减弱对抗性，化解纠纷的最好方式，没有之一。

说到调解，专家专栏冼武杰律师的文章中有涉及到很多具体操作，对我来说，这类专业文章比红包还来的惊喜，大家也要细读，并且珍惜。这里，我们只浅谈一下调解常用的几种技巧：

一、 换位思考法

顾名思义，换位思考即站在对方的立场来分析利害，设身处地的为对方着想，充分考虑劳资双方的利益，从中找到矛盾的突破点，以此达到双赢的目的。

应用换位思考法，可以稳定当事人的情绪，拉近距离，消除抵触心理。再佐以适当的赞扬激励，可以更好的调动当事人的积极性，使当事人更容易接受调解。

二、成本分析法

此方法多用于劳资双方在调解中对给付标的大小等问题意见相左，争执不下时。HR可以适度提醒当事人，纠纷的耗时耗力，毕竟时间和精力都是一种成本。在不违背法律大框架的前提下，提出折中方案，引导当事人在互相体谅的基础上作出让步，不要在细枝末节上过份计较，以便快速解决纠纷。

三、案例展示法

在不侵犯他人隐私的前提下，向当事人介绍类似的案例，阐述处理结果。从情、法、理多方面对当事人的主张进行分析，使当事人能结合案例，正确看待纠纷。

四、逐个击破法

经济性裁员时常用的方法，从易到难，从最薄弱处开始突破。先对裁减人员进行分析、分类，然后对比较容易接受调解的当事人进行处理，再对比较难接受调解的当事人进行处理。

五、关键人物法

当出现集体罢工事件时，我们一般都会用到关键人物法。因为罢工事件的发生，除了企业自身的原因之外，往往是带头的几个关键人物，起了群体效应。这几个关键人物在劳资纠纷中起着领头羊的作用，其他人基本只是跟随。这时候我们要先对关键人物进行突破，迅速搜集整理好有利的证据，增加谈判筹码，并随时做好诉讼准备。而只要先突破了关键人物，后续处理就容易得多了。

六、冷处理法

若在摆事实，讲道理，论法律之后，调解仍然陷入僵局，或此时调解时机并不成熟。HR可秉承先处理心情，再处理事情的原则，对纠纷进行暂缓处理，给当事人一个稳定情绪的时间，同时掌握当事人思想行为的变化，看准时机再进行处理。

HR到底该维护资方还是维护劳方，我们不做探讨，因为HR心里自有一杆秤。

在处理劳资纠纷时，资方明显的压迫行为，HR要适时用法律后果来震慑BOSS，让BOSS及时醒悟，以保护劳方的权益。

而劳方恶意的诉求主张，HR要运用自己的专业知识，迎头而上，将歪风的苗头扼杀在摇篮中，以维护资方的利益。

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