做良心HR

作者 Nick.Gao 更新于：2015-03-16 14:01 66427

内容来自 2015-03-17 打卡话题

　　昨天我劝退了一名试用期女员工。因为这名员工快结婚了，为了避免婚后的生育期尴尬，领导让我在她转正前一天做劝退面谈。在劝退过程中，我感觉很尴尬，因为她工作能力也有，工作态度也不错，也愿意留下来，我只能找些自己也不相信的劝退理由，整个谈话过程很是尴尬。
　　虽然最后还是成功的劝退了，但是就这个问题我想请教大家：劝退员工有什么技巧么？如何让被劝退的员工心理痛苦最小化呢？

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看完案例描述，为生活在水深火热中的HR捏一把汗。HR，一个徘徊于“好人”与“坏人”双重角色中的尴尬职业，HR不易，且行且珍惜！

一、首先看《劳动合同法》相关规定。

第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、本案具体分析。

本案中，老板为规避员工婚育后可能存在的生育期要求辞退该试用期员工，其根本目的应该是节约企业应人员请假增加的工作替代成本、社保费用等。然而该女职工试用期表现良好，工作能力及态度较好，既然老板要劝退，咱们也不能违抗老板的命令。根据《劳动合同法》相关规定及本案具体情形，解除劳动关系可以分为以下两种情形：

1、协商解除。根据《劳动合同法》第三十六条，企业与劳动者协商达成一致可以解除劳动合同，因此协商过程是关键，如何说服该职工主动辞职是关键。由于该员工试用期表现较好，并不存在不符合录用条件事实，因此劝退过程中HR要保持低姿态，以免引起员工负面情绪造成谈判搁浅，引发纠纷。面谈时，我们应把握这几点：（1）你工作能力不错；（2）公司有难处，希望谅解；（3）给与其既得利益；（4）安抚工作；具体可以这样操作：首先肯定其工作能力，再告知其公司将对其任职岗位进行调整（不一定是真的，为劝退“撒谎”吧），公司暂时没有其他岗位安排，你可以去其他公司看看有没有合适机会，当然公司会按照法律规定给予半个月工资补偿，另外为保障你的利益，一个月内在找到新工作之前仍然可以过来上班。这也是对你的额外补偿，公司也有难处，希望你能理解。我也会在HR圈子帮你推荐合适工作，当然公司一旦有岗位也会第一时间通知你。一般来说，该员工是可以接受这样的条件的，毕竟“此处不留爷，自有留爷处”。

2、员工过失解除。即以《劳动合同法》第三十九条第一项：在试用期间被证明不符合录用条件来做文章了。虽然楼主说该员工工作能力与工作态度较好，如果老板又不愿意支付经济补偿，HR也只能在此想办法了，具体就不分享了，笔者始终认为要做“良心HR”。

三、做有良心HR，如果我是该公司HR，我会这样做。

1、了解该员工试用期工作表现。虽然老板认为该女职工婚育请假会影响工作，想辞退该员工，但保留企业人才是HR主要工作职责。所以，笔者认为首先应了解员工试用期工作表现，可向该员工领导、同事了解具体情况，如果该员工确实表现良好，工作能力强、潜力较大，HR为何不想办法说服老班改变想法，在规避解除风险的同时保留了企业人才资源，何乐而不为了？

2、与老板沟通，权衡利弊。其实老板想辞退该员工归根到底就是想达到“工作有人做，不花冤枉钱”，所以只要确定该员工工作能力较好，有一定潜力，本案是有回旋的余地的。HR应该找老板沟通，将调查结果汇报给老板，说明该员工工作能力及潜力，说明解除风险及可能存在的赔偿成本，再给老板难算一笔账，试图说服老板。如果辞退该员工，存在以下成本：招聘该员工已支出招聘成本（开发招聘渠道、面试录用成本）、培训成本、试用期培养的成本（工资、福利）、解除合同赔偿金、违规解除合同对企业声誉损失的无形成本、重新招聘新员工所有成本、招聘未到位岗位空档期无形成本。如果留用该员工仅仅存在假期内员工社保缴纳成本、员工请假工作替代成本，相信前者成本远远大于后者。另外，已跟其部门领导沟通过，请假期间工作可以由其他员工暂代，其员工本人也沟通过，其暂无生育计划，建议老板考虑继续留用。一般来说，老板是会同意留用的。

3、与该员工沟通，做好安抚工作。退一步讲，如果老板仍然坚持己见，不愿留用的话，HR应提前与员工沟通，按上述协商解除的步骤操作，是可以减低企业解除风险的，这里就不重复说了。

今天分享到此结束，卡卡们请尽情拍砖！做良心HR