春风化雨，团结奋进

辞退副经理的她，对自己有什么好处吗？感觉有点钻牛角了。况且将有将风，帅有帅肚。那么大的一家集团公司，作为企业的高层管理人员若因为刚刚空降到子公司来，就因为辞退了2人，招聘1名的小事就认为一下子想“架空”你的权威，有失风度并做出了私底下与领导沟通潜移默化认为了“领导明面上没表示，实则让自己做恶人把她弄走。”的猜疑，自己真的应该调整调整心态了……
一、勿猜疑，显能力

《撞猪》的故事：
休息日，某某开车到郊区游玩。阳春三月，到处春意盎然，某某开着车优哉优哉欣赏着一路的风景。
对面突来了一辆车，行至旁时冲着某某大声喊道：“猪！猪！”

某某纳闷，没招谁若谁，凭什么骂我？越想越气，于是冲着突来的车辆大骂：“你才是猪！！有病！……”
话未骂完，他便迎头撞上一群在马路上撒野的猪了……

空降入新环境，了解环境、观察实际情况、人员动态等是HR工作者必不可少的工作。既然知道了副经理的资历、抱负、能力与对空降的排斥，特别是我还加了她盯着已久的职务，就开始敌对了；如若这时，再为了权力进行火拼，相信你可能是第3个被她弄走的。
因此，了解、沟通、支持，是必然，掌握分公司部门的运作、规章流程的情况、如何把控职务的关键，要默然于胸才是真工作。
另外，多表扬、多倾听为新环境的各部门解决一下能力所及或难点的事情，为未来工作打下基础才是真理。

二、先立威，良沟通（整流程，立方圆）

来个反引：
狮子把下属们招集一起开会，问：大家能不能闻到我身上发出来的臭味。
山羊回道：能闻到。
狮子直接咬掉傻瓜蛋羊的头。
狼马上道：闻不到。
狮子又把狼咬得鲜血淋漓骂道：阿谀奉承的家伙！
最后，狮子看向狐狸，狐狸道：领导，我患了重感冒，闻不出什么味道。

因此，在遇陌生的环境里，陌生的人相处时，很多时候大家会选择模棱两可、暧昧含糊，主要是不让人抓住把柄。

回到案例中来，凭什么大家支持你、相信你与拥护你，副经理的她已经有五六年的工龄了，大家知根知底了。如若一来就把副经理开了刀，结果如何可想而知。所以，既然为部门经理，那么行驶自己的权力是理所当然的，又要保障工作能够顺利进行就必须立威与沟通。

1、  立威

其一，行使职务上的权力。

有其职必有其权，无谓过去的事情就让它过去，对错只是一时而已。通过第一大点的了解后，就必须有所作为了。公司既然认可“我”为现任的部门经理，那么我的权力就必须得到使用。

其二，分配相关任务说明。

通过对公司的了解后，以“金字塔”形式落实相关工作任务的权限与上传下达流程。僵、使自己更好的掌握本质工作的相关动向。

其三，传达总公司的旨意。

传达好总公司指定自己的任职的工作要求与总公司对分公司的旨意，围绕着公司的相关旨意展开工作。

2、沟通

首先，侧面了解副经理的为人处事与优劣分析。五六年了，至今不能转正，把我空降下来，必有原因。
其次，沟通领导了解情况。领导的眼睛是统筹性的，可能看不到细节，但总归能够一针见血、得其效。
最后，沟通副经理。这是关键！若能够化敌为友，共勉。那是皆大欢喜；折中也不错，最少可以各尽其职；不想看到的是还是对着你干，那时，用事实来处理，总比做恶人好。

三、运筹幄，定留去

引子：
一农夫，种了五亩地。一年恰逢干旱，农夫只好一担又一担地从很远的河里挑水来灌溉。
一工匠，看了动了情。自愿帮建水车，农夫确谢绝了好意，等你做好水车禾苗都干死了。
最后，地时下很快就光秃秃了……

很多对待新的观念，新的事物，犹如遇洪水猛兽，避之不及。日新月异的变化令他们措手不及，故步自封，必将为时代所淘汰。

而将帅风度的经理，在职场上的法则是先自保、接创新、再保员，可事宜愿为。当自己一天能够达成运筹帷幄的时候，再来确“她”的去留。这时，就算去意已决的话，也显将帅之风~


案例解读：
1.就职一个大集团，入职3个月就从本部调到了子公司做人事经理；
2.子公司有一副经理，在公司呆了五六年，一直盯着经理的职位，但是公司没有升她的职；
3.副经理经常用架空的方式弄走新来的经理，目前已成功2位；
4.她的做法引起领导的不满，但是领导是私下表示对新来的经理的支持，想要“我”做恶人把她弄走；
5.要怎么让她的离开，又不影响公司的名声？
案例分析：
1.首先表示我对这个案例的不解，为什么一定要她离开呢？她离开肯定会对公司的名声造成影响的，毕竟是五六年的员工了，还是个副经理？
2.这个案例里面，我们先来分析一下这个关键的角色——副经理。她在公司呆了五六年，担任副经理角色。那么首先低一点肯定的是，她对公司的情况非常的了解；那么为什么她在公司五六年的副经理没有办法升职呢？是公司的晋升程序出问题，还是她本人有问题？如果是公司有问题，那么就应该从这里入手；如果是她本人有问题，为什么还能停留在那个职位那么长的时间，实在是很矛盾。另外，该副经理还能在领导的眼皮底下架空2名经理人选，是她太厉害，还是新来的人员不够优秀呢？
3.我们再来分析一下另外一个角色——“我”。初来乍到，刚刚入职3个月，从本部调来做经理，对自己自诩“钦差大臣”，却很难开展工作，面试员工入职后几天才得到消息，那么到底是流程有问题，还是她故意的，还是本身经理对这些事情的了解不够呢？
4.最后说一下那些领导，为什么明知道之前来的经理被架空，甚至因此而离开公司，而没有任何的措施呢？为什么发现这个情况，却在私底下表示对新来的支持，但是明面上没有什么表示呢？难道仅仅是不想当恶人吗？
处理方法：
1.作为新来的人事经理，我们应该是大度的，各方面的技术都是过硬的，特别是思想层面上的，那么我们应该有风范，来表示你的到来是一个新的面貌。首先，我们要去了解。从员工层面（其他层面）了解这个副经理，她的为人，她的工作能力，她的家庭情况，她的背景；这是一个最基本的工作，既然你现在属于一种被架空的状态，那么你先不要直接插手分公司的管理，先把一些最基本的工作做好。调查好她的为人，那么我们有几个问题就可以解决了：她为什么没有升职，为什么她在公司五六年却也没有被辞退，为什么她要架空那些新来的经理。
2.这些问题了解之后，我们需要与几个领导人聊一聊，从他们的眼里来看这个副经理。究竟他们眼里的副经理是怎样的人，能力够吗？资历够吗？为人是否正派等等？知道了领导眼中的她的一些做事方法和为人状态，我们再来解析为什么领导要从背后支持“我”，而不明面上支持我。还有就是为什么他们要辞掉这个副经理。
3.做好这些思想准备后，我们再来与副经理坐一坐聊一聊。把我了解到的情况分析整理，准备好。找到一个合适的切入点跟她好好的聊一聊，然后让她把她的想法说一说，再根据我们了解到的情况，综合整理一下。找到一个大体的思路。总归一句话，现在我们都同在一个公司，都要为这个公司好好的努力工作，我们之间如果有什么矛盾的话可以开门见山的说出来，内部团结，才能战胜外部的那些问题。我们把诚意摆出来，把心意也提出来。最好再说一句，你多年来的工作公司集团领导都看在眼里，我们在找一个契机，让你有更好的发展平台。话说到这里就好了，她应该会稍微的说一下她自己的看法。我们再来对症下药。
建议：
1.好好梳理公司现有的人员关系以及工作流程，发现一些盘根错节的关系网，要加以利用，并且好好的把握，能够为自己做更多的事情。
2.不要在“新人期”就要拿人开刀，会影响后续工作的开展。我们要了解她的威望等等，新官上任三把火要烧旺，但是并不是非要做这么绝的手段。该怀柔就怀柔，再不好的人也有好的一面，我们只要加以充分利用就能化腐朽为神奇。
3.要注意自己下属的晋升路径以及职业发展规划。我们自己是做HR的，不要让自己的下属在职业发展规划中吃亏绊倒。要充分为他们提供平台，有能力的下属是你上级的荣誉。
4.好好把握目前这样的资源，有了她的帮助，你的工作会更好的开展。相信能够在这样的岗位上做这么长的时间应该不会是思想不够进步的青年的，好好把握，你们肯定会更好的。


看完案例描述，让我想起高中历史课上的那句话，“处理人民内部矛盾不同于阶级矛盾，没必要斗得两败俱伤、你死我活的”，回到本案中，楼主刚到子公司工作，根基未稳，有这么一个强势的副手为什么不好好利用，反而想到排挤他了？即使是不听话的下属，又不是你的阶级敌人，只要我们用心引导，化解矛盾根源，必然能达成合作共赢的局面。
    首先说一下楼主的思想是存在一定的误区的。1、人事工作是服务性工作，你并不是什么钦差大臣。楼主自诩“钦差大臣”，这种想法是错误的，工作能否顺利开展并不取决于你是否从总部调下来的，而是取决于自己能否快速融入团队中并被这个团队所认可。2、副经理做法虽然欠妥，但不至于让她离开。虽然下属绕过自己直接决策比较可恨，但这也说明你对大局的掌控能力不足了？为什么不从自己身上找问题了？千万不要天真以为领导想让你做恶人把她弄走，如果是这样她就不会在副经理位子呆这么长时间，这只是对你的一个考验。建议楼主要有容人之度，妥善处理与副经理关系，让其为自己所有方为上策，与其想法设法排挤她，说不定哪一天自己就变成下一个她。
     作为空降领导，何如消除下属对自己的排斥并为自己所用，从形成良好的合作的局面的呢？笔者认为须做好以下几个方面工作：
1、快速了解工作开展情况，多与下属沟通。新到一个工作岗位，首先需要做的就是快速了解工作主要内容，迅速融入团队之中。楼主作为HR部门新经理，必须多于部门员工沟通，迅速掌握部门事务，这样才能不被.建议楼主尽快与上下级进行充分沟通。只有充分了解分公司情况及部门主要工作开展情况，才能结合以往工作经验及当前形势，做出最佳判断，并立刻拿出新的工作思路和规划。这份规划不但是对今后工作开展的指导方针，也是与领导沟通的方向。但是这个周期不能太长，一个月是最长期限。若是一个月的时间，还对公司业务构架、本部门业务内容模糊不清，也就失去了留下来的资格了。
2、新官上任三把火，立威很重要。新官上任三把火一定要烧，尤其是有这种强势下属的，如果不在短时间确立自己权威会给工作带来很大的阻力。但如何烧才能不把自己烧到是关键，对于这种强势下属，可以分配其做一些挑战性工作，让其感觉到力不从心，这时我们也不要急于批评，给予其指导并帮助其顺利完成此项工作，让其感觉到为什么是我当经理而不是你，是因为我的能力比你强，这也是立威的第一步。当然，在日常工作中，你也要做到身先士卒、关心下属、赏罚分明才能完全确立自己的权威。
3、多关心下属，注重对下属激励与培养。一个高效的团队除了拥有杰出的领导外，还必须拥有具有高凝聚力与向心力的员工，那么如何激励培养下属就成为领导者需要考虑首要问题。作为团队领导者必须要多关心员工， 不仅是工作上的关心，家庭、生活各方面都要及时关注。除此之外，要想下属死心塌地跟你，必须要为下属职业生涯做规划，可以说本案中副经理行为其实也是其长期得不到晋升的一种宣泄，领导者应积极培养下属能力，激发团队活力。