在员工的世界里,涨工资是天经地义的,降薪的消息则让人感到整个世界都崩溃了,总是难以接受。如何平稳地操作老员工降薪?我认为必须先分析公司及市场的薪酬现状。
公司目前的薪酬现状应该不够系统,很多涨薪或降薪还是领导的一言堂,谈不上什么依据,想依赖调整薪酬结构达到降薪的目的这次是不可能了。因此,HR能做的就是了解方方面面的情况,通过各种分析,把控员工的心理变化,从而实现降薪目的。
一、了解这名老员工在公司内部的薪酬水平
公司应该没有进行岗位分析吧,所以这个内部的薪酬水平只能是个大概的比较。如老板心目中的同岗同酬,就是一个很好的衡量标准。作为一名部门经理,在公司整个部门经理的薪酬中处于什么位置,如果遥遥领先,那降薪没有人会感到不合理,也就是我们常说的内部公平性。
其实很多公司都有这样一种现象,某个岗位人员工资高到一定程度,其他同岗位人员对其就会有一种排斥感。大家的普遍心理就是,拿这么高的工资,能力肯定不一般,你行你上啊,最后的结果往往是高薪的人被挤走。因此,如果同岗位未发生这样的情况,说明工资高的不算离谱。
二、了解同岗位市场上的薪酬水平
降薪可能产生的后果之一是离职。因此,很有必要将企业内部的薪酬与市场的薪酬水平做个比较,了解薪酬的竞争力。如果老员工的薪酬的确很高,在市场上竞争力非常强,即使降薪后,也具有较强的竞争力。
这样,即使降薪,老员工也会考虑,如果离职了是否能找一个工资更高的单位,难度越大,降薪越容易接受,反之亦然。
三、对此员工的工作能力与态度进行评估
对工作能力和态度的评估,其实就是看老员工是否值这个价。如果是企业需要的优秀员工,那就要考虑降薪可能导致的各种后果了。
老板提出对这名老员工降薪,难道仅仅是因为其薪酬高吗?我想更多的原因是对老员工这个人不满意,或者老员工自身附带的意义(当时老板的亲戚)。因此,再降薪的时候,我们也要考虑,降薪会是重点或终点吗?
四、以降薪为起点完善薪酬制度
有关降薪的相关规定,少之又少。上次写集体降薪的时候,发现并没有关于降薪的直接规定,也就在《劳动合同法》第4条规定了关于劳动报酬等重大事项的调整时的民主程序。
这样的现象,对于我们HR来说是好事,为什么不在劳动合同中对降薪做一个约定呢?对老员工的降薪应该不会只有这一例,下一个是谁很难讲,那么及时按照程序规范薪酬制度,把降薪纳入合理合法的范畴,不是更好一些吗?
降薪往往是老板改革的信号,我们要做的绝对不是简单的降薪,而是与降薪相关的方方面面,只有对老板的决策有帮助,才能体现你的价值;否则,下一个降薪的也许就是你。
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70楼 妞妞923
学习了。谢谢。做为HR,确实及时从制度或流程上进行梳理,调整,规避风险。
69楼 等于飞
谢谢分享
68楼 绿色出行
谢谢分享
67楼 蓝碧雨
学习了
66楼 小安nnzz0828
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65楼 微笑面对每一天
学习了,谢谢!
64楼 小伙獠牙
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63楼 刘黎涛
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62楼 水中荞麦
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61楼 Zhou1987
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60楼 freeskyman
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59楼 没什么大不了0320
感谢分享
58楼 薛靖韦
降薪的确是一个非常棘手的问题,学习了 谢谢分享
57楼 caita1234
学习了,谢谢
56楼 守护你的疲倦
学习了,“绝对不是简单的降薪,而是与降薪相关的方方面面,只有对老板的决策有帮助,才能体现你的价值;否则,下一个降薪的也许就是你”
55楼 感恩阳光
谢谢夏天老师,学习了 ~
54楼 平安安
感谢分享!
53楼 天王2013王祝灵
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曹锋
@天王2013:准备去吃饭,看到天王关注我,胃口大开啊
52楼 010201
我也有同感,薪随岗变是很合理,关键在于执行时老板的执行力有多强,往往破坏这一制度的事老板,一碗水端不平是老板最爱干的事情!
曹锋
@010201:我觉得不是老板不想端平,而是有很多方方面面的原因,我们发现问题不要一味指责,刚要分析为什么会存在,改变会是什么结果。
皎皎星夜空
@夏天512:您好,请教一下,我们是私营企业,属于外包维修公司30人,老板每次都拖延工资,合同是签订每月20号,但每次发放工资都是例如三月下旬,发一月份工资.招聘好多员工都是因为工资问题,自离的,有的去劳动仲裁,但最后还是没有改善,老板口口声声说:绝不拖欠员工的工资,但每次又不履行承诺.另外:老板1月份说人事部门做好年终奖方案及聚餐等事,但最后也都是空欢一场,不了了之.这种情况该如何处理?谢谢
51楼 昆明妞妞
降薪确实是会影响员工心情,如果是普遍降薪,可能还比较好解释和沟通,但如果只是针对个别,这个相当考检HR的沟通能力,可以从企业现有薪资体系对老员工进行解释,做好安抚工作,一方面也要拿得出说服人的道理,说明当初定的标准已经不符合现在企业薪酬体制,但这个事情确实不易操作,HR可以先理清一下思路,拿出方案与老板进行沟通,在能说服员工,又能达到老板的要求下再进行具体操作。
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