女性,企业的半边天
昨天我劝退了一名试用期女员工。因为这名员工快结婚了,为了避免婚后的生育期尴尬,领导让我在她转正前一天做劝退面谈。在劝退过程中,我感觉很尴尬,因为她工作能力也有,工作态度也不错,也愿意留下来,我只能找些自己也不相信的劝退理由,整个谈话过程很是尴尬。
虽然最后还是成功的劝退了,但是就这个问题我想请教大家:劝退员工有什么技巧么?如何让被劝退的员工心理痛苦最小化呢?
昨天我劝退了一名试用期女员工。因为这名员工快结婚了,为了避免婚后的生育期尴尬,领导让我在她转正前一天做劝退面谈。在劝退过程中,我感觉很尴尬,因为她工作能力也有,工作态度也不错,也愿意留下来,我只能找些自己也不相信的劝退理由,整个谈话过程很是尴尬。
虽然最后还是成功的劝退了,但是就这个问题我想请教大家:劝退员工有什么技巧么?如何让被劝退的员工心理痛苦最小化呢?
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我,经历过类似的情况。
首先还是先吐槽,企业对于女性员工的歧视已经到了一个需要解决的阶段,根据目前的生育相关法则,就算企业能够招聘到已婚已育的女性员工,你是否还能够控制其不生养第二胎、第三胎?对于未婚的女性来说,应该享有相同的就业机会,更何况很多岗位使用女性员工是有着部分优势,更多的女性出现在高管的层面。企业,你还能继续歧视吗?
1.对于劝退,无非是考虑三期对于企业额外支出的时间与费用成本,但企业是否考虑过或者调研过在度过三期后女性员工的忠诚度呢?女性生育是天职,有多少女性是为了满足工作而推迟婚育的,这点企业你是否也考虑过呢?
2.如果遇到这样的问题,我会从两方面去做。一方面,工作指示必须去做,但是必须多方面去了解女性员工的需求,特别对于工作期间综合素质表现良好的女性员工,寻找企业内部适合的转岗机会。另一方面,在HR圈中进行引荐,东家不爱西家爱,好的员工现在非常难得。
3.对于企业来说,是否能更加建立较为完善和人性化的婚育福利机制,使的女性员工在婚育期能够更加舒适的休养,便于更早的回到工作岗位呢,这同时也是另类的企业福利的宣扬。
4.很多企业烦恼的是婚育期间的工作由谁来代理,这像也不是特别麻烦的安排。职业代理、工作均摊都是方法,如果是唯一性的工作,那就重新安排新的人手代理,至于关心婚育期结束的人员多余的问题,这个简单,婚育期间能够完全代理工作的人,相信综合素质也算上乘,那就转岗留用呗。
5.最后说一句,给婚育期间的女性员工一点关爱,回馈给企业的,多的多的多。
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2024-09-25 11:58
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