劝退员工,攻心为上;合乎情理,合乎法度;劳资人资,三方皆赢;
昨天我劝退了一名试用期女员工。因为这名员工快结婚了,为了避免婚后的生育期尴尬,领导让我在她转正前一天做劝退面谈。在劝退过程中,我感觉很尴尬,因为她工作能力也有,工作态度也不错,也愿意留下来,我只能找些自己也不相信的劝退理由,整个谈话过程很是尴尬。
虽然最后还是成功的劝退了,但是就这个问题我想请教大家:劝退员工有什么技巧么?如何让被劝退的员工心理痛苦最小化呢?
昨天我劝退了一名试用期女员工。因为这名员工快结婚了,为了避免婚后的生育期尴尬,领导让我在她转正前一天做劝退面谈。在劝退过程中,我感觉很尴尬,因为她工作能力也有,工作态度也不错,也愿意留下来,我只能找些自己也不相信的劝退理由,整个谈话过程很是尴尬。
虽然最后还是成功的劝退了,但是就这个问题我想请教大家:劝退员工有什么技巧么?如何让被劝退的员工心理痛苦最小化呢?
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我,经历过类似的情况。
这个案例让我很有感触,很多时候HR处于一个很尴尬的位置。领导明明知道辞退员工所面临的风险,却依旧为节省一点点的蝇头小利存在侥幸心理,一如案例中所提到的。
曾经遇到过这种情况,曾有一个从俄罗斯回来的“海龟”男孩,托关系(还是比较硬的那种关系)进入我公司从事行政工作。平时沉默寡言,服从安排,任劳任怨,后来领导觉得此人性格过于老实沉闷,不适合从事这份工作,又不能调整期从事生产工作,只能劝其主动辞职。没办法。后来通过两次路上的交流,从其求学经历,语言能力(此人俄语不错),职业发展,技能短板等方面与其交流,建议其重新找份工作。结果一周后,此人找到一份俄语培训方面的工作,顺利辞职交接。
一个成功HR应该经营好两个品牌——公司品牌和个人品牌,公司品牌主要对外影响,而个人品牌主要应用于内部员工关系的处理上,尤其是处理突发性的员工关系危机时。良好的个人品牌影响力可以有效的较低员工的负面情绪,利于危机事件的快速平息及处理。像案例中所描述的样子,加入领导要求零成本处理该员工,这就要求HR有着个人品牌影响力和沟通能力了。无论是谁,被以这种理由辞退,心里绝对难以接受,所以这种情况下,此事不宜操之过急。首先,详细了解该员工家庭情况,平时的工作表现,出勤状况,工作能力水平,工作技能短板等等;其次,做好应急方案,一旦员工拒绝,提出仲裁,我方该如何应付;再次,若可以尽可能站在该员工的位置上,为期在别的公司找一份适当的工作,将其负面情绪影响降到最低,使其在外尽量少的传播公司的负面言论,这样对公司、员工、HR皆有利;最后与员工座谈,尽量不要刺激员工,从员工的职业发展,能力短板等方面委婉的表述出希望该员工主动辞职的意思,同时建议应该找一份什么样的工作更加适合她本人的发展和家庭未来的需要;实在不同意的话,只能提出公司希望其主动辞职的意愿了,做HR在这时只能用投入感情的方式,使公司的成本降至最低。不过个人觉得,这样的公司应该受到一次劳动仲裁的教训,否则那些领导还真拿法律当儿戏!
HR摊上及其抠门的极品领导,也只能怨自己命不好了,多为公司和员工考虑。
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2024-08-22 14:30
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