【摘抄整理】如何跟小团体员工搞好团结？

2015.1.20如何跟小团体员工搞好团结？

主题描述

 我们是一家年初成立的物业公司，因为之前没有正规的管理制度，老板决定现在由我来建立完善。因为以前自由

惯了，现在我来推行各种制度，弄得大家都觉得我是他们的对立面，有事不会跟我沟通，反而自己形成了一个小分

队，相当团结，经常一出台制度就在一起研究对策。

 我想做人力的一方面要做制度，一方面还得跟员工搞好团结部。现在是两边都做得不好，好有被排挤的感觉啊。

 我该怎么办才好？

1.首先第一就是不能脱离群众。制度的制定应紧密结合公司实际情况并严格依法进行，必须做到“合法、合理、全

面、具体”。

2.在推行制度前首先要明白哪些制度应该先推行，哪些制度后推行，哪些制度做补充，所以企业的规章制度要先形

成，根据企业的规章制度，再进行量化和细化，明确各部门的管理制度，之后就是针对部门管理制度对各岗位员工

制定岗位职责。在制定好各项制度后，必须与各相关部门进行充分的讨论，只有这样，制度才好落地。

3.信息收集也可以参照其他单位管理制度来制定，但不能完全“比猫画虎”，因为每个公司管理方式都有所不同，

发展目标、方向与管理方式也不一，所以，一定要切合实际，根据公司的发展战略制定相应文件。

4.公示公开，宣贯到位，没有公示公开的制度员工如何遵从，同样，制度的目的不明确，员工在遵从他时也没有方

向感，何来管理，所以制定出台，宣贯必须到位，通过培训、学习、指导及解答等方式，让员工明白制度，了解程

序。

5.公司在推出规章制度后，不能放任不管，应经常性的对其执行情况做出评估，不断修改、补充相关内容，使制度

更具可操作性。

6.楼主说与员工之间的关系不融洽，那么是什么原因造成的呢？一是楼主与老板关系太近了，他们认为你是为老板

办事来对付他们的；二是楼主性格孤傲，不合群；三是楼主自认了得，独断专行，使员工对你孤立……，但不管是

什么原因，沟通不畅制度定难行，既然楼主发现了问题，就要去反思，放下架子，慢慢地去与大家建立信任，有了

信任才会有有效的沟通。

7.很多公司老板拍脑袋决定了事情，只要不存在很严重的问题，就不会进去更改，直到问题已经很严重，无法弥补

的时候才来解决，这个时候又考虑到员工情绪，畏首畏尾，结果又让步，制度没有完全规范，如此循环往复，陷入

恶性循环。做任何事情之前要先了解自己的目的是什么！像案例中老板突然要完善制度，那么完善制度的目的是什

么？老板支持大动作还是微调？具体是哪个行为造成老板觉得必须完善制度了？（这个很重要，不然你费尽心力完

成的制度，可能老板看没有自己想要的那一条就随手搁置了。）

8.入职培训、职场礼仪:案例中出现抵制的原因，就是大家没有一个职业礼仪，以为上班跟过家家一样，还以为跟在

学校在家里一样，公司要惯着他。

案例：某应届毕业生小A入职公司，小A在学校是学生会主席，在任期间组织过多次学生活动，还成功抵制几次学校

的一些学生不喜欢的规定，如：宿舍晚上10点断电熄灯。小A入职该公司之后，发现新来的领导他一点也不喜欢，同

时他发现还是有些人也不怎么喜欢领导，跟他一起入职的一批都是应届生，于是他发动这些刚刚入职的人一起抵制

新来的领导，让公司辞退该领导，结果可想而知，小A被辞退了。

公司不是学校可以容许学生的任性行为，公司讲究民主，更讲究的是企业的发展和稳定。

9.可能是制度不适用。不是说制度本身不好，是不适合该公司的氛围。

制度的要给员工遵守的，一个好的制度是要大家都认可的。

10.利用好小团队：其实我很喜欢小团队，只要这种非正式组织不影响到公司的整体发展，不影响日常运营。正式组

织中允许适当的非正式组织存在，这样可以调节正式组织的氛围，让员工有个非官方的沟通渠道，发泄在工作中的

一些不良情绪，这对员工的职业发展，规避职业倦怠都是有好处的。之前说过造势的事情，其实利用好小团队的情

感领袖，只要搞定他，就可以搞定很多人，省时省力。

11.HR是夹心饼，做这一行就要有心理准备，如果不想太难看，就要在平时跟员工多打好关系，非正式沟通比正式沟

通会更增加感情，还记得我一直推行的午餐交际吧。简单的半个小时，一起享受美味，一起八卦一下，员工的心没

有那么硬的！其实很多人也会体谅HR 的工作。

12.【核桃小耗子案例】我有个朋友H两年前因为各种原因成立了一家物业公司，接管了两三个小区，管理面积不算

大，业主却很非常重要，都是政商两届有点地位的人物。谁都知道物业行业是微利行业，而且管理起来繁琐，H成立

物业公司是抹不开的情面在内。去年年初为了让公司管理和服务更上一个台阶，他高薪从本地知名的物业企业挖来

一个行政人事经理 ，配合公司ISO9000体系认证工作，规范和完善公司的各项管理制度。没想到，制度的制定，带

来了矛盾的激化。老员工到H那里投诉新来的行政人事经理不切实际、过于严苛；行政人事经理找到老板说老员工顽

固不化、拒绝配合，双方形成对立。H有其他生意要忙，也不懂物业这一行，因为我们集团有物业公司，于是请我抽

空帮他想想办法。

因为我帮H公司的员工做过培训，所以公司员工都比较熟悉，周末我以帮他们培训名义召集主管以上的员工集中。培

训完成后，就问到了现在公司制度推行的情况。没想到大家的不满情绪非常之大，主要集中在：（1）新来行政人事

经理拿着老板的鸡毛当令箭，仗着自己是从大公司来的 ，对他们的工作横挑鼻子竖挑眼，看不起人；（2）定制度

都是他自己说了算，自己定了和老板合计就要让各部门实行 ，其他部门和员工没有任何发言权，根本一点商量的余

地都没有，缺乏对其他部门的尊重；（3）制度的制定缺乏现实依据，不符合公司的现状，拿着大公司标准套小公司

的实际，没有一点实用价值；（4）态度强硬，听不得反对意见，硬性推行，还老是把“不换思想就换人”挂在嘴边

威胁人。客服主管还特意跑去把《客服岗位职责》拿来给我看，翻出其中一条“严格管控业主私搭乱建行为，及时

纠正业主违规事项”，说：“我们又不是政府部门，没有执法权，遇到这种事情只能发给业主违建整改通知书，业

主不签字不整改我们也没有办法。何况我们是老小区，私搭乱建行为已经很多年了，有些业主本人就是ZF部门人员

，我们有那个本事管吗？！检查到了要扣我的分，太不合理了！不想要我们就明说，不要阴着来！”我问他们：“

如果没有这些问题，你们愿意继续留在公司工作吗？”“当然愿意，我们都是公司成立就跟着老板的，都有感情了

！”我告诉他们：“既然这样，大家要理解公司的做法，H总也是想让公司发展得更好、更规范。公司的管理提高了

、服务到位了，物业费收取率高了，大家的福利待遇和工资也会水涨船高。你们在业内要做出优秀项目来，说不定

还能接到更好的楼盘 ，你们这些老人都有机会提拨，对你们也是一件好事！”他们相互看了看，说：“公司改革我

们肯定会支持，主要是合理的、有道理的、要尊重大家的意见的，给我们有发言权和参与权！”

第二天，H总、我和C经理见了个面。C经理30多岁，一看就是比较有想法和敢作为的人物，端着点大公司的范，H总

让他把制定的管理制度拿来给我看的时候，有点不以为然的意思。C经理拿出一本本厚厚的《管理制度汇编》、《员

工手册》、《作业操作规程》、《质量手册》、《通用工作手册》以及各类记录表单时，我还是吃了一惊。有些内

容比我们的物业公司还全面详细，虽然我们的规模比他们大得多企业资质比他们高。翻了几页后，我就发现了问题

，这些管理制度和操作规范，基本来源于C经理以前公司的制度规范，修改变动不大，这样的制度规范很容易让一个

外行老板佩服和欣赏，但容易引起实际操作层员工的反感和不满，因为这是为实力雄厚、管理规范、人员素质达到

一定层次的大公司量身定做的，要在小公司实行有点脱离实际。除非H总下定决心，砸下大笔投资，对小区的硬件设

施和软件设施进行全面维修更换，并且对现有公司管理层和基层员工实行大换血，就我对H的实力和想法的了解，显

然做不到！

H总临时有事先走了，我单独和C经理进行沟通。因为我的房子就在C经理前公司管理的小区内，所以很容易就交流起

来。C经理从大公司跳到小公司，就是想在这里找到一个发展的平台和机会，H总承诺他，只要做好制度规范工作，

让管理服务上一个台阶，转正后，就给他一个行政副总的职位。所以，C想参照原来公司的管理模式和经验做法，打

造优质的内部管理工作和外部服务平台。我问道C经理是否清楚现在公司的小区情况，C说自己来了一个多月忙着做

各种制度，除了公司办公室所在的小区，还有没有到其他小区去看过。正好当天他们公司工程部经理值班，就让工

程部经理开着车带我们到其余两个小区去转转。

他们管理的小区是低密度的花园洋房，共6楼的跃式住宅小区。小区办公室遇到工程主管M，工程部经理介绍M主管：

年轻肯干、技术好、服务态度好和业主关系好，很多业主缴纳物业费都是冲着M主管来的。C经理连忙夸奖：“小伙

子不错，好好做有前途。”工程部经理没有好气地接了一句：“前途个屁，人家都提出辞职了！”一问之下，才知

道C经理做的任职要求中，工程主管要有高职以上学历，而M主管只是个技校毕业生，硬件标准达不到。M主管接话说

：“学历不是主要的，关键是岗位职责和工作流程 ，要求我们接到业主报修后10分钟内达到现场处理，工具房在园

区角落里，离办公室有段距离，从接到前台通知到准备工具再到爬上楼梯，早就超过10分钟的时间了。照这个工作

标准考核我，永远不及格，我个人能力有限，还是早点走人比较好。”C经理比较尴尬，说：“我这个是按市优标准

制定的，工作职责也是和优秀企业看齐的，这样能打造优质的服务和优秀的管理。”工程部经理接话："C经理，你

是大企业出来的，大企业资金实力雄厚，待遇好素质高。我们是小企业，本来基础就差、利润就少，要是按你的要

求，目前我们的员工没有一个能合格。除非全部开人，重新招人，就这个待遇和公司名气，能招到合适的人吗！？

”回去的路上，C经理一路沉默。

集思广益，各部门参与制度制定，留出一个试行期，合理进行规范推广；C经理征询我的意见，管理制度和工作流程

怎样做更合理、更能让员工接受。我给他提了个建议：调动部门和员工的参与性，给予部门充分的话语权和主动性

，减少他们因被动接受产生的抵触情绪。公司的大政方针政策和管理制度由C经理征询老板的意见后，按公司实际情

况制定和掌握；各部门的工作职责和岗位操作流程以部门的意见为主，双方意见相左无法调解时，先进行岗位操作

测算，以实际测算为主。各部门负责人全程参与制度制定工作，一线员工派代表参加。制定一个制度、签字认可一

个、全员培训一个、试行推广一个。试行期的员工意见和意见由部门负责收集整理后，反馈到C经理处，进行斟酌调

整；

先礼后兵、先软后硬，游戏规则必须遵守。C经理很快做出了调整，把每项制度给出了一个无过错试行期，试行期内

容许员工犯错，不加任何处罚。试行期结束后，如没有大调整和修改，就全面实行。进行正式实行期后，违反管理

制度一律按制度规定严格进行惩戒。H总本人也抽空亲自出面，主持了一次公司管理层会议，明确公司发展改革的决

心和方向，给予C经理必要的支持。实际上从他们推行完善制度化管理工作以来，真正不适应而辞职就只有一个保洁

主管和一个保安主管，顺利地渡过这样一个非常时期。三个月后，C经理顺利提升为行政副总，今年，他们管辖其中

一个小区要参加市优小区的评选。

制度永远都没有最好只有更好，对于公司来说，合适的就是最好的。瓦解小团体和对立情绪最好的做法，就是主动

融进去拉出来，只有相互融合、才能相互理解，达成共识。

13.制度公示有技巧：一般制度公示，大家会选择内部培训，参会人员多，内容详细具体，且有各种公示的证据，其实在前期还可以通过意见征询进行公示，有利于对制度初期执行遇到的抱团行为逐个击破，化解自发形成的小团体。此外还可以通过员工手册，劳动合同约定等方式来进行公示。

14.为什么制度一出台，大家就一起研究对策，导致推行起来困难重重？好的制度必须经过层层讨论，通过大部分员工的同意。为什么制度执行不了，除了执行力的因素外，一个重要原因是制度本身设计的问题，并非通过调研一步步得出，而是闭门造车的成果。

15.进行必要的宣导，让更多的人意识到：制度的实施不是损害其权利，而是保护多数人不会受到无缘无故的处罚和伤害。我们必须把制度的作用讲清楚，把制度的好处讲明白。争取民心，改变观念是关键的一步。

《劳动合同法》 第四条　

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动

纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工

讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完

善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

制度制定中，我们应避免过多的处罚，而忽视激励；避免提高大上的要求，而无落实的措施。坚持从实际出发，按法定流程进行制定公示，合理宣导，从观念上改变员工对制度的看法，让新制度得到大家的认可，从而取得双赢局面。