以点带面,完善薪酬制度是关键
同学们好!我们是一家安防行业的民营公司,2012年的时候,从集团其它事业部调入一名员工(当时老板的亲戚),其调入前任经理职务,调入后工资没降,还加了1000元地区差异补助,一直延续到现在。
现在公司老板换了,要求工资要与岗位一致,让我们给此员工降薪。具体的操作,部门里交给我一手来做。我现在有些没办法着手的感觉,因为此人在集团内资历很深,而且职位等级高出我许多。
请问,针对这样的老员工降薪,怎么操作才合适呢?
夏天512说:
了解这名老员工在公司内部的薪酬水平
公司应该没有进行岗位分析吧,所以这个内部的薪酬水平只能是个大概的比较。如老板心目中的同岗同酬,就是一个很好的衡量标准。作为一名部门经理,在公司整个部门经理的薪酬中处于什么位置,如果遥遥领先,那降薪没有人会感到不合理,也就是我们常说的内部公平性。
其实很多公司都有这样一种现象,某个岗位人员工资高到一定程度,其他同岗位人员对其就会有一种排斥感。大家的普遍心理就是,拿这么高的工资,能力肯定不一般,你行你上啊,最后的结果往往是高薪的人被挤走。因此,如果同岗位未发生这样的情况,说明工资高的不算离谱。
以降薪为起点完善薪酬制度
有关降薪的相关规定,少之又少。上次写集体降薪的时候,发现并没有关于降薪的直接规定,也就在《劳动合同法》第4条规定了关于劳动报酬等重大事项的调整时的民主程序。
这样的现象,对于我们HR来说是好事,为什么不在劳动合同中对降薪做一个约定呢?对老员工的降薪应该不会只有这一例,下一个是谁很难讲,那么及时按照程序规范薪酬制度,把降薪纳入合理合法的范畴,不是更好一些吗?
我的点评
从案例来看,这家公司的薪酬标准的制订有点过于“任性”,都是领导一言堂。从员工正常心理来看,加薪正常,降薪如同天塌。假如公司薪酬制度比较完善,以岗定薪,劳动合同中有规定薪资随岗位变动而变动的话,操作起来就很简单了,按正常流程走就可以了。但案例中的情况也不是完全不能处理。“晓之以情,动之以理”即可,先将调查清楚老员工在公司内部的薪酬水平、市场上同岗位的薪酬水平以及员工的工作能力和业绩表现,这些铁铮铮的事实摆在面前他不可能装作不知道,同时他既然是原来老总的亲戚,现在原老总已离职,他自己心里应该有数,如果降薪之后薪资还具有相当的竞争力他自己会考虑的,如果降薪过大,那是摆明是逼他离职,他心里应该有数。
以点带面,不能把它只当做一件普通的事情处理完就完事了,要从根上来规避此一类现象,关键还是要完善薪酬制度。
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2024-09-18 17:51
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