同学们好!我们是一家安防行业的民营公司,2012年的时候,从集团其它事业部调入一名员工(当时老板的亲戚),其调入前任经理职务,调入后工资没降,还加了1000元地区差异补助,一直延续到现在。
现在公司老板换了,要求工资要与岗位一致,让我们给此员工降薪。具体的操作,部门里交给我一手来做。我现在有些没办法着手的感觉,因为此人在集团内资历很深,而且职位等级高出我许多。
请问,针对这样的老员工降薪,怎么操作才合适呢?
一、寻找降薪依据
可能是在国有企业工作的原因,这类事情基本上遇不到。前几年遇到一个部门副职奖金系数享受正职待遇的问题,具体原因是薪酬核算人员失误还是其他什么原因,都无从查起了。但是由于这个部门的直接负责人是单位一个副总,比较护短。薪酬主管和人资经理多次交涉无果后,上报单位老大。可能在老大看来这不是什么大事也或者这位副总比较会公关,最后老大签了享受正职奖金待遇证明。有时候干HR真的不能太较真,但是一定要有理有据。虽不如财务等高危行业,但作为政策和制度的执行单位,还是要身正,心正,人正。
从案例中分析,最直接的问题是,以前一位领导亲戚,待遇执行高了,现在换领导了,新领导想把工资降下来,而HR面临的最大这个人的职位高出楼主好多,难度系数较大。
但是我们从中还应该看出,楼主请教如何操作,说明该公司的薪酬制度不完善,无法从制度中需求帮助。
二、一些想法
1、多和老板交流,问问老板的意思,企业有“一朝天子已超臣”的说话,所以行事只要拿捏好分寸,大可不必在乎许多。我觉得老板无非就是想做以下三点中的一个:
a、简单的降薪,上一任领导的嫡系,我不能让他自己搞特殊。这时领导的想法只是要体现公平和自己的权威,这种最好办,注意一定要打着老板的旗号,必要时损一损自己的主管领导。问题要开门见山,直奔主题。比如说“XXX经理,你好,我是人资的XXX,今天来找你汇报点事,在xx时候,老板去我们部门视察的时候,把咱领导班子的工资单,调出来看了看,发现您的薪酬比其他同级别的高,老板的意思是要按薪酬制度规定执行,本来是安排我们领导来的,他拍挨训,把我推上来了,您看您还有需要和老板还有我们领导沟通的么?”。不知道该单位的具体组织结构如何,人资部的地位如何,上面的话斟酌使用。
b、想以这个为契机,规范企业的薪酬制度。这个也是比较好办的,但是过程可能要遇到一些问题,涉及到许多人的利益。不过这对人资部门来说是一劳永逸的事,要坚决的去做。我提到的第一个想法中,也可以先引导老板往这方面考虑,吧一个人的问题极度扩大化,最后转变为薪酬制度改革,那么案例中的问题就迎刃而解了。
c、想辞退xx经理,这是个难题,案例中的楼主是做不了的,一定不要傻乎乎的当牺牲品啊。一旦发现老板是这个意图,果断承认自己能力不够,也不要夹在中间。
2、我认为的完美解决方式
小题大做,借机完善薪酬制度。无论老板是哪种想法,都要借机把老板往薪酬制度上引,因为老板刚上任还要干一段时间,只要他点头通过的薪酬方案,一经合法审核,必然在公司有很高的执行力。所以以后的薪酬问题都不是问题。老板如果想给自己的嫡系照顾的话,我们也可以在制度范围内操作,而不是打破制度,肆意妄为。