【转载】如何操作老员工降薪？

作者雨音 2015-03-18 16:51 674

同学们好！我们是一家安防行业的民营公司，2012年的时候，从集团其它事业部调入一名员工（当时老板的亲戚），其调入前任经理职务，调入后工资没降，还加了1000元地区差异补助，一直延续到现在。

　　现在公司老板换了，要求工资要与岗位一致，让我们给此员工降薪。具体的操作，部门里交给我一手来做。我现在有些没办法着手的感觉，因为此人在集团内资历很深，而且职位等级高出我许多。

　　请问，针对这样的老员工降薪，怎么操作才合适呢？

在员工的世界里，涨工资是天经地义的，降薪的消息则让人感到整个世界都崩溃了,总是难以接受。如何平稳地操作老员工降薪？我认为必须先分析公司及市场的薪酬现状。

公司目前的薪酬现状应该不够系统，很多涨薪或降薪还是领导的一言堂，谈不上什么依据，想依赖调整薪酬结构达到降薪的目的这次是不可能了。因此，HR能做的就是了解方方面面的情况，通过各种分析，把控员工的心理变化，从而实现降薪目的。

一、了解这名老员工在公司内部的薪酬水平

公司应该没有进行岗位分析吧，所以这个内部的薪酬水平只能是个大概的比较。如老板心目中的同岗同酬，就是一个很好的衡量标准。作为一名部门经理，在公司整个部门经理的薪酬中处于什么位置，如果遥遥领先，那降薪没有人会感到不合理，也就是我们常说的内部公平性。

其实很多公司都有这样一种现象，某个岗位人员工资高到一定程度，其他同岗位人员对其就会有一种排斥感。大家的普遍心理就是，拿这么高的工资，能力肯定不一般，你行你上啊，最后的结果往往是高薪的人被挤走。因此，如果同岗位未发生这样的情况，说明工资高的不算离谱。

二、了解同岗位市场上的薪酬水平

降薪可能产生的后果之一是离职。因此，很有必要将企业内部的薪酬与市场的薪酬水平做个比较，了解薪酬的竞争力。如果老员工的薪酬的确很高，在市场上竞争力非常强，即使降薪后，也具有较强的竞争力。

这样，即使降薪，老员工也会考虑，如果离职了是否能找一个工资更高的单位，难度越大，降薪越容易接受，反之亦然。

三、对此员工的工作能力与态度进行评估

对工作能力和态度的评估，其实就是看老员工是否值这个价。如果是企业需要的优秀员工，那就要考虑降薪可能导致的各种后果了。

老板提出对这名老员工降薪，难道仅仅是因为其薪酬高吗？我想更多的原因是对老员工这个人不满意，或者老员工自身附带的意义（当时老板的亲戚）。因此，再降薪的时候，我们也要考虑，降薪会是重点或终点吗？

四、以降薪为起点完善薪酬制度

有关降薪的相关规定，少之又少。上次写集体降薪的时候，发现并没有关于降薪的直接规定，也就在《劳动合同法》第4条规定了关于劳动报酬等重大事项的调整时的民主程序。

这样的现象，对于我们HR来说是好事，为什么不在劳动合同中对降薪做一个约定呢？对老员工的降薪应该不会只有这一例，下一个是谁很难讲，那么及时按照程序规范薪酬制度，把降薪纳入合理合法的范畴，不是更好一些吗？

降薪往往是老板改革的信号，我们要做的绝对不是简单的降薪，而是与降薪相关的方方面面，只有对老板的决策有帮助，才能体现你的价值；否则，下一个降薪的也许就是你。

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案例纲要：

1.事业部制的民营集团公司；

2.一朝天子一朝臣；

3.人岗薪匹配结合制；

个人见解：

作为HR人员调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此我们在处理这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得大家一起研究探讨的问题。

作为案例中来说：

1、分析利弊，对于现代人力资源管理来说，着眼于共同发展（协助发展），侧重强调“人性化管理”。所以在老员工的调岗薪问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展（换岗位，承担更多的工作，薪资高一点也是无可或非）；一方面评估该员工是否能胜任岗新的位，来达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展（或者说岗位胜任情况如何，一旦发生了薪资谈判劈裂，很可能产生劳动的纠纷），对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位/薪资调整的效果，需要最先考虑。

作为老员工，在本地区呆了这么长久，那么必然会有相关的资源、关系，所以调整薪资，我们或许可以从绩效奖金角度，以多劳多得为出发点，而不是单单给予底薪或者总薪资一刀切了。

2、慎重决断，对于这个岗位分析完毕后，做好决断是下一个关键。检查公司是否建立完善的人员薪资调整制度，这个关系到我们在进行谈话时是否合理，而很多时候，解决问题是以合理为前提，虽然说我们天天叫合法，但是还是有很多没有那么正规、合法的存在，所以，大多时候，我们都是在做合理的事情，而不是合法的事情。

所以在利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导能够在决策中的准确性，为接下来的工作以及纠纷的预防和控制打好基础。

3、换位思考，一朝天子一朝臣，老板在进行调职的时候，亲戚，肯定知道日子没那么好过了，而有成效调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，所以我们在操作时必须站在他的角度，为他考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解他的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累相关信息，以期他的更大理解和支持（很多时候，谈之前，都会先接触一下，了解其意向）。

4、准备充分，作为老员工来说，有时候技巧这个东西没什么很大作用，因为都太熟悉了，所以在作出调整决定告知他之前，一些资料的准备必不可少，比如说整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位薪资协议书、谈话记录、薪资调整通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、以往的表现等，以便在面谈时可以使用。

5、亲切面谈，不管他是不是公司的元老，不管他职位等级比你高还是低，作为HR来说态度好决定了谈判的破裂与否，很多时候，我们在面谈薪资调整的时候，里面的关键并不在于把员工工资调整到什么级别里面，而是调整以后他能不能一如继往甚至更努力地为公司服务，获得他的支持是调岗和调薪的关键的步骤。我们会说，降薪，大家肯定都不高兴，刚刚上面讲的都是废话，如果从管理的角度来看，获得支持的前提是良好的沟通，当公司决定对某一员工进行薪资调整时，作为HR来说，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的理解、支持。从多年的面谈经历来看，好的态度面谈无疑是一种行之有效的方法。通过亲切面谈可以交流双方对于同样问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。

PS注意细节：

1.尽可能倾听；

2.不要轻易改变决策；

3.掌握主动，态度和蔼；

4.氛围平等和谐；

5.适当做好记录。

6、签订协议，这个很重要作为薪资调整，签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。作为HR来说，审查协议明确双方的权利义务、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。这个是预防纠纷最有效的办法，所以做到相关文件的重新拟定及修正，有助于从法律上进行明确及规范；

本案的基本情况可以归结为“新政策对老员工有点难整”，言下之意，其他员工都好对付，不免让我想到了前些日子搞得很凶的“老虎苍蝇一齐打”的雷霆行动，时至今日，效果还不错吧。由此，本案可有以下几招借鉴：

正面宣传公司政策

换老板后，要求岗薪一致，也就是说有了新的公司薪酬制度，这也是公司适应新环境和新要求的需要，只要不违背国家、地方的法律法规，只要在内容上、制订程序上合法，公司就可以在内部管理上推行。

公司应当利用尽量多的宣传手段来让公司所有员工知晓此薪规，包括各种会议、培训、内刊、内网、宣传栏等，只有用正面导向占据员工的头脑，才不会让那些负面信息抢占员工的思想，在这位老员工上下、左右才会形成坚强无比的“岗薪一致”的正能量，让他那种想坐在那里享清闲拿高薪的想法得到大家的怀疑、指责甚至批评，从思想去瓦解该老员工。

突出处罚措施

对于不服从公司薪规管理的行为，将受到何种处理，有必要特别提出，甚至可以拿一些敢与此规“叫板”的小人物试试手脚，并且公司各级领导在任何场合、会议上都讲，为体现更加公平合理的收入政策，从而激励全体员工的积极性和创造性，公司一定会强力推行薪规，不管任何人，只要触犯，绝不留情，一视同仁，以此让该老员工感觉到公司是会动真格儿的，让其主动愿意配合公司降薪。

拆其左膀右臂

团队的力量是强大的，甚至有几个人如果能够抱成团，也不能忽视，但是，如果从该老员工身边关系较好的老同事、亲近的朋友等方面动思想工作，让他们乐意接受公司的薪规，甚至让他们为该员工吹点耳边风，一是转变其思想，二是孤立其想法。

当然，如果其关系较亲近的同事如他一样不接受公司薪规，可先行处理，待其形成孤军之时，将自乱阵脚、不战而胜。

获得劳动部门首肯

公司的薪规，虽然内容、程序都合法，为稳妥起见，建议到当地劳动部门备案一份，以防止该老员工走仲裁渠道（毕竟非员工同意降薪的做法，在劳动合同法上是可以找到依据的）。有了这一步，即使今后遇到仲裁等，员工也难有胜算。

众领导的支持

对此类老员工，显然属于旧臣，新主从心里上是不愿意卖帐，但出于人情，不愿意亲自下手而已，HR部门只要稍做手脚，多与各级领导干部走动下，获得他们的支持应当不是难事，只是需要将这样的想法做好保密工作，以防止“事没办好，自己先搭进去了”。

领导们的支持就是在会议上批评那些少干事却拿高工资的人，私下里则见到该老员工就直接或间接的说公司要实行新政、恐怕会对其减薪，许多人都是站在公司一边，认为这样才更合理。

坚决拍成肉饼

对于这类不知道谦虚、倚老卖老、不懂今非夕比的员工，要拿住其失误的地方，严格按照公司规定进行处理，有以下几方面可以思考：一是新薪规对其落地，二是搜集其违反公司规定的证据并适时处理，三是严格按“严重违反公司规章制度”的要求对其打表。

这类老朽，如果听话和老实还是可以继续使用的，否则，一定要坚决弃用、打到十八成地狱，让其永无翻身之日，如果心软，待其回过神、恢复原气时，反咬一口甚至将你拍死是非常可能的。

综合来讲，这就是所谓“打老虎苍蝇”的“思想牌、孤立牌、拆友牌、众怒牌、打倒牌”。

案例解读：

1、一家安防行业的民营公司

2、一个之前降职的员工未降薪，还加了一千元的补助

3、老板换了，预备着手降薪，让职位与薪酬匹配

4、此人的资历比HR资深

目的：达到老板的目的

案例解析：

一、降薪是否合法？

说到降薪，估计大部分HR都会头疼吧！每次操作降薪都像打仗一样，还是一场硬仗！当然，我相信还有一部分HR会很轻松，不就是降薪嘛，分分钟的事情！这一少部分的HR又分为两种：一种是艺高人胆大，操作这种事情得心应手；另外一部分是根本不知道其中的风险，老板说什么就是什么了。

先来说最简单的事情，降薪是否合法呢？

一提到降薪，不懂劳动法的人说：老板真缺德，用不着我了就降薪。略懂劳动法的人想到的是：敢降薪我去告你，国家规定是不允许降薪的！每次听到这种言论，我感觉后背有一大滴汗水流过，这酸爽。

好吧，我承认：大部分情况下是不可以降薪的，降薪就要承担相应的法律责任；可是还是有一部分合法降薪的空间。

二、合法降薪的范围

不合法降薪的地方多了去了，我们今天就说说那些可以合法降薪的地方：

1、双方协商一致

根据《劳动合同法》第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

（六）劳动报酬；

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

双方协商一致，可以就薪酬变更达成一致，这种情况下可以操作降薪。

案例：公司员工小A因工作能力欠缺，几经培训都达不到工作要求，公司就调整其岗位为另一个相关岗位，工作难度降低，小A同意调整岗位，去适应一段时候后，公司觉得留下小A，但是薪酬要降低，基本工资降低一些，奖金部分可以提高，小A也同意了。等第二个月要发工资时，小A反悔了，强烈要求公司按照之前的待遇发放工资，不然就去仲裁。公司无法只能按照原待遇发放工资，因为公司未完善工资调整手续，只能认栽。

如果双方协商一致，同意降低薪酬，那么后续工作一定要做完善，不然员工反悔，公司空口无凭，还是处于不利地位。就如案例中的情况一样，为避免这种情况建议：

1）重新签订劳动合同

如果劳动合同中详细说明了工资的构成，可以就劳动合同中的部分条款作出更改，重新签订劳动合同。

2）做薪酬调整通知书

因为涉及到降薪，所以即使员工口头答应了同意降薪，公司还是需要出具书面通知，要求员工签字确认，方可达成一致。

2、调整岗位

刚才案例中也说过小A是经过调整岗位才降薪的，小A自己也同意。这里正是另外一种可以降薪的情况：调整岗位。

当然不是谁都可以调整岗位然后就顺便降薪了，调整岗位不是降薪的万能法则，调岗还是受到一定的限制的。

1）员工本人不胜任原岗位工作

2）几经培训还是不能胜任

3）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

这一点要说明一下，很多人觉得调整岗位还不是公司说调整什么就是什么吗？不对，调整岗位必须是相互关联的，跟劳动者本身技能想适应。例如：财务经理可以调整为财务主管，或是相关的财务工作，不能一下子调整为销售，除非员工本人同意，这属于双方协商一致的行为，不在此列。