理性对待员工的行为

作者 shengyan... 2015-03-20 11:28 24916

内容来自 2015-03-23 打卡话题

　　我们是一家生产企业，员工以90后年轻人为主。现在招人越来越难，员工的要求越来越高，我们也在不断的提高员工薪资水平，改善员工的宿舍、食堂条件等等，但是，刚出社会的年轻员工诉求太多了，比如宿舍网络宽带低了不行、公共洗衣机放少了不行、加班时间太长了不行等等。前几天，因为我们承包出去的食堂提高了一块钱菜价，员工们就闹了一场罢工，提出了吃饭免费、加薪等等无理要求，我们费了九牛二虎之力才平息掉。
　　我觉得，现在的年轻人越来越自我了，罢工这事儿以后应该出现得不在少数，我想请教大家：针对罢工的问题，企业需要做些什么防范工作？一旦发生了又该如何处理呢？

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答：生产企业主要以90后年轻人为主，而且面对该类人员特点，企业也作出了一些改善和关照。但是，”人心不足蛇吞象“，面对日益增长的需求，企业应该以什么方式应对？的确需要企业根据现实情况进行了解、分析而后再出台相应的措施和办法。

在90后逐渐成为主力的当下，恐怕不仅仅是生产型企业面临用工的风险，其它企业同样面临考验。价值观不同、需求增多、满足不了就走人等是个普遍现象，出现罢工的情况虽属特例，只是矛盾冲突激增的结果，不可不重视。

无论在什么情况下，对待员工应该怎样似乎不用探讨，但是不同企业对此却由不同的做法和方式。管理一定不要脱离现实状况，尤其管理的对象------人，这一最活跃的因素，一定不能小觑，更不能简单粗暴，恣意任为，应该理性对待。既不能听之任之，也不能有点风吹草动就慌里慌张，仓促出台一些制约措施。

该怎么办？首先，问题出现一定有原因，不管是企业自身的原因还是员工本身的原因，最终归拢到一起，还是企业自身存在的问题，这是根源所在。所以，要从企业自身找一找哪些地方存在漏洞，尤其在各项关乎员工切身利益方面的规定和制度上去寻找问题和线索；第二，问题发生在下边，企业员工是如何想的？为什么出现如此过激的行为？这一点在企业自身寻根溯源的过程中也同样要一起实施。由负责生产的主要领导和人资部门的人员一起下道车间和部门，分层次了解各级员工的心理实际，有哪些困难？有哪些不满？有哪些好的建议？这些必须要有主管领导与人资部门可以采取”多对一“或者”多对多“等方式，个别时候可以”一对一“方式，总之要了解出现这种举动的组织者或带头人，对这些人要重点谈话或沟通，情节严重的要及时拿出处理意见报企业领导审批后实施，对于悔改者以教育为主，避免重犯。第三，要召开企业高层会议，就了解的问题进行深入探讨，制定行之有效的措施和规定，然后以上下沟通以及员工代表参与等方式确定后实施。第四，企业要尽力预警机制。意识要加强日常信息反馈渠道的监理和运转，二是，要走下去进行面对面沟通，搜集员工的意见和想法，根据企业实际制定可以采取的补救和完善措施，不能当下解决的要及时与员工交代清楚原因，建立上下沟通的良性反馈渠道。

罢工不是小事，但是不能简单、激进。

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