推荐像猎头一样去招聘之——需求分析

作者秦皇岛小P 2015-03-22 11:38 3621

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又到一年招聘时

招聘年年做，难题各不同。卡卡们，2015来了，听说今年经济下行更严重了，大家的招聘工作都还顺利么？在招人、用人的... 我要投稿 >

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写在前面，各位大神，卡卡，小白，很高兴又有机会和大家进行交流，这次又偷懒了，这个文章，应该是我从猎头行业转到HR不久写的，很多想法还很简单，但是比较真实，好吸收，希望可以帮助大家转换思维，更好的掌握招聘技能，其实很多时候，直接从招聘过程入手开始招聘工作也未尝不可，但是对于难招聘岗位，前期过程不可或缺，重要的思维就是一定和用人部门勤沟通，主观臆断，闭门造车会使你的招聘工作一团糟。

小P

因为最开始接触招聘，是从猎头开始的，所以整个寻访阶段应该是我比较擅长的地方，至于招聘的需求分析，我们很难知道企业招聘的真实原因，部门中有哪些雷区，有哪些是他们想要的但是不能说出来的潜在需求。其实我觉得这样的状态很利于招聘工作开展，你不会想，困难有哪些，阻碍有哪些，一心一意的做你的case。其实现在想想，新接触招聘工作的人，往往能够有所成绩，尤其是在原来的招聘人员不容易解决的职位，也就是这样的道理。一个新人，他想的招聘，就是找到可以面试的人，约见面试。目标简单，动机简单，这样往往可以完成快速交付，在保证数量的前提下，面试很可能就是个概率题......

我现在倒是觉得，如果是猎头的工作模式和思维模式，招聘的效果肯定会很好，因为专注，不会涉及其他模块。我先简单说说，在企业HR接到用人部门需求到完成招聘的全过程，其实有的时候，不是这样操作的，但是这是应有的流程。

1、部门提出用人需求，其实HR有时候会有预判，需求无非是二个方面，一是替代，有可能该职位的人跳槽了，或者不胜任岗位了，另一个是新增，不管是架构变化，部门扩张，总之是一个新的职位。在平时的工作中，企业HR或多或少会关注员工的工作状况，通过员工近期表现，或者企业变化可能对某些员工造成负面影响，例如减薪、降职、晋升瓶颈、工作量增加、领导、同事关系不融洽等等，HR会对不稳定员工增加关注，有影响力的HR，还会和LM（直线经理）沟通，共同预防和减少员工负面情绪带来的影响。

2、HR部门对于部门需求的分析，很多时候，部门的刚性需求我们是必须满足的，但是有的时候，部门的需求很可能是为了某些目的，新增人员对部门的长期发展，其实意义不大。这个时候，我们就要通过我们的分析，帮助部门梳理用人关系，理清人力管理的思绪。另外一种情况是，部门真的需要人，但是可能定位有问题，这样的需求，一方面，如果新增人员到部门，很可能对部门工作展开改观不大，另一方面因为定位有误，很可能新员工无法很好的融入团队，很好的帮助部门开展工作，造成人员浪费，和部门动荡。通过需求分析，我们可以知道部门的真正需求，可以更加快速和准确的找到适合的候选人。

3、职位描述（JobDescription），也就是常说的JD，可能有人很奇怪，需求分析不就是JD吗，其实不是。JD，是一个岗位的确切描述，而需求分析，只是针对设立岗位本身，还有就是岗位需求的大体方向确定。JD，在一个成熟公司，往往是用人部门可以独立提出，而且越专注、技术要求越高的部门，其实JD是越详细的，这样的JD，HR部门完全可以按图索骥。另外一种情况是，部门确实有一个HC（空缺）但是对于JD，可能很简单，甚至和他的真实需求差别很大，这个时候就需要HR部门的介入，一方面帮助Line Manager（直线经理）梳理岗位，明确新增人员的要求，另一方面，这个时候HR也可以提出自己的建议，帮助需求部门整理和完善职位描述（需求分析和JD制定过程，HR如果可以参与进来的另一个好处是，如果对于岗位足够了解，对于市场足够了解，可以准确告知部门，他们需要的1、2、3、4这几个都是MUST条件是不现实的，从一开始就可以降低招聘难度，提升招聘准度）最可怕的一种情况是，部门往往不提需求，可能已经造成实际空岗了，部门也没有反馈，或者只是告知HR部门，我们要**职位，一个礼拜到岗......好吧，无奈的情况下，HR只好闭门造车，尤其对于专业性较强的岗位，没有用人部门的参与，很可能列出几条很蹩脚的招聘要求，或者闹出自相矛盾的笑话。

以上三步的完成，才宣告招聘工作的正式开始。但这只是开始。

接下来的环节，很可能就是HR部门的独角戏，也有做的比较好的企业，还是一个CO-WORK的模式。在完成了需求分析，职位确认后，就要进入招聘的实质过程，人员寻访。

其实人员寻访也会分为几个过程，从前期分析，包括但不限于JD分析，招聘渠道分析，招聘计划制定，目标公司设立，岗位分析，薪酬分析等，中期的实质性寻访，包括但不限于招聘信息发布（这个其实很有技巧），主动检索简历（关键词设定），简历分析，电话面试，人脉拓展......后期的面试环节，面试官的选择，面试问题设定，面试记录，面试情况汇总与分析等等，通过面试关节后，其实招聘的“招”的环节基本完成，就该进入“聘”的程序了，选定合适候选人，一方面我们要增强候选人意向，另外一方面也要了解候选人需求和想法，在合理范围内，尽量满足候选人意愿。其实这是一个博弈的环节，一着不慎全盘皆输，HR的不专业，很可能使公司错过一个人才，使候选人失去一个良好的发展平台。

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