推荐匪夷所思的考勤

作者曹锋更新于：2015-03-23 08:21 2290

二月，对于很多HR，特别是一些实行单休的HR来讲，考勤总是一件小小的烦心事。这不仅反映在三茅问答页面，在很多Q群里也常遇见此类问题：出勤天数如何确认才合理？薪酬如何计算才合适？不幸的是，在解答过很多类似问题后，我们单位的考勤也出了点状况。

我先客观叙述下事情的来龙去脉：某司机，二月份出勤28天，其中14天出勤为24小时；春节期间加班三天，共计72小时。我再简单说下单位的情况：行业特点吧，单位一直实施单休，工资结构里把周六作为加班含在了工资内（这在某些地方是合法的，非此次讨论重点），司机有白班夜班之分，有夜班补助；有延时加班；有法定加班；有值班及值班费这一说；但没有日常加班，一般用调休方式处理。

负责考勤的人资专员曾直接找到我表达过他的担忧：这次考勤有些不符合常理，尤其是个别司机的考勤，怎么可能连续工作24小时呢？他困惑法定节假日工作72个小时如何计算加班？他担忧的是，如果按照公司的相关制度计算薪酬，司机可能会秋后算账。据说以前曾出现过谈话录音、申请仲裁的行为。在大家的眼里，司机无疑是一个很“难缠”的人。

其实我的态度很简单：按制度走，在我这里没有特例。我只是对这个事件有兴趣；对司机我倒没有负面印象，其实这类人我反而比较佩服，正是这类人，他们不惧“强权”，敢于维护自身的权益。从某种意义上，正是他们推动着单位方方面面的改善和创新。我也想看看，按照单位的考勤制度走，会出现什么样的结局?

果然不出意料，司机来核对工资，人资部有点慌乱，最后我和司机简单做了沟通。司机说他觉得工资总额不对，我说那是得好好核对下。然后我告诉他，核对工资可从三方面入手：1、核对出勤天数，包括白班夜班，加班等；2、核对固定工资是否有变化，加班的基数是否正确；3、核算薪酬计算方法是否符合公司规定。随后我给他重新打印了一份工资单，又教他如何计算工资的一些小诀窍，他满意的离去。

第二天，“连续上班72小时”的司机来核对工资，他提出，法定的72小时应该给他全部折算成三倍，然后对剩余的加班算法有异议。我对他的苦劳表示认可，同时告诉他国家相关的规定及工资结构的划分，对他讲了人资的难处，人资并没有权利随意性的编制工资表，必须按公司相关规定执行，最后给他建议，可以让部门领导写一份关于加班的申请，找相关负责人审批后交人资执行就ok。

同时我也做了最坏的打算，如果司机起诉，主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任。如果与争议有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应该提供。因而可能出现的情况是：1、要求支付加班工资属于减少劳动报酬问题，应由用人部门负责举证；2、劳动者主张加班事实，应按“谁主张谁举证”的原则，由劳动者提供；3、加班事实是否存在，考勤表是关键证据；4、加班事实的举证责任，应权衡双方的举证能力，合理分配。

目前，我们日常考勤以打卡记录为依据，超时部分并不打卡，而是填写加班申请，由相关责任人签字后交人资。因此，员工举证的难度很大。即使由单位举证，因为考勤分两部分，如何举证的主动权也在人资手中。通过这次考勤风波，让我意识到个别部门劳动法观念淡薄，管理还很粗放，司机排班很不科学。这样的排班，司机心不甘情不愿，单位人工成本超额支出，还存在很大的法律风险。因此，如何合法合理的安排员工的工作时间，是我们必须关注和思考的方向。

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