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这个案例的现象就如我国现下一些贪官一样，为什么会滋生了这么多贪官，主要是你给他滋生腐败的土壤和温床。同样，员工出现这种“磨洋工”损工利己的行为，不是员工的错。没有一种真正意义上的大公无私的人，只有在有效的制度指引下，才可能养成。针对本案例提供以下思路供大家参考：
一、找出关键控制点，制订出操作和用时标准
中国的管理与日本的管理的最大区别就是没有标准化、流程化，试想，系统化，日本很多世界级的企业如“丰田”等，他能把汽车每个配件，小到螺丝都能做到用时多少、用料多少、损耗多少等等。同理，对于灯光、音响、话筒的安装，一定会找到适合它的流程、辅料、用时等等控制点。如果管理者对下属某个岗位的关键控制在那，包括如何操作、标准有那些，先后顺序流程怎么样，都心中无数，那只能说明你是个不称职的领导者。这就是我们经常说，干部要“专业”，这种专业不是要求你会操作，你要把这种操作过程，通过你的整理，分解出一、二、三来，并且简单、易懂。要按先易到难的顺序，不求全、不求多么精准。如把灯光的安装，分不同品牌的产品，在不同的场所安装的用时是不一样的，比如灯的体积大小、轻重，和在商场、礼堂、ktv等场所安装都有所区别的，然后，在实际操作中慢慢优化和调整。
二、调整工资结构
为了避免“磨洋工”的现象，采取底薪加计件的薪酬模式。底薪不采取一刀切的方式，而是按照以上的操作标准熟练性和用时时间的长短来划分为如2500、3000、3500等不同等级。底薪的调整是根据公司定期和不定期考核而上下浮动；计件部分根据安装的难易程度和风险性来细分，比如音响、灯光、话筒等不同类别、型号在不同场地的安装提成是不一样，这样就能真正体现多劳多得思想。
为避免员工因“磨洋工”而多拿出差补助，设立出差补助报销标准，比如按路程远近，出差地的类别确定差旅费、餐补、出差补助、市内交通等等，当然，要有正规的票据为依据才可以报销。这样一细分，就大大压缩了作假的空间，员工也会算这本账的，与其“磨洋工”一天还不如多安装一天来的收入多，这样就能真正做到“自动自发”的效果。
三、以绩效为其保驾护航
为营造能上能下，能进能出的竞争氛围，打造持续的工作热情，唯有推行绩效才是解决之道。考核要先易到难，以点带面去推行，设置关键几个指标如安装的时长、安装质量、定期操作标准的考核等。
总之，制度、规则才是企业的风向标，带有绝对的导向性，有什么的制度，就有什么样的结果！
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36楼 北方的狼2014
支持。
35楼 等于飞
说的真好
34楼 1186799859
牛 ！ 赞......................
33楼 蘑菇826
支持！
32楼 一一学习之路
太棒了，学习了
31楼 EXPO
学习了 谢谢
30楼 Nick.Gao
支持!
29楼 河河
谢谢分享
28楼 奔跑蜗牛
讲到了流程、标准，绩效管理，学习了，感谢分享
27楼 宝宝熊
这正是中国企业要学做好的绩效管理和奖惩标准。
26楼 圆圆月
学习了，谢谢分享
25楼 笨笨2507523215
赞成调整工资结构。但是，新的薪资模式如何设计，能否顺利推行，还是个问题
24楼 新钓客
23楼 不一样的星空
很巧的是我在日本企业（理光）工作过一段时间，现在还有一些朋友一直在里面工作。刚好可以回答作者，丰田为什么可以把做一个螺丝的时间算出来。 1：在理光生产线，可以根据生产线的速度（米/分），在线上做标记的地方放上部品，算出每个工位的平均时间和需要多少个工位，就开始生产了 2：他们用的电动螺丝刀的转速生产人员都知道 3：他们全员参与写改善，改善有奖 4：就算是叉车的速度和运行距离都是用用数字表示的 遗憾的是，要做成这样的事是需要很多人无条件配合的，现在这样的人相对难找，所以很难新形成这种习惯了
22楼 雨晴之
感谢分享！
21楼 雪影明月
让员工领取提成，也许会减少“磨洋工”的现象
20楼 南瓜茂
学习~~
19楼 茂璐
学习啦！
18楼 枫心
学习了！
17楼 EHtigeress
楼上各位都学到什么了……给外勤定标准定时间搞精细化管理开什么玩笑……中国和日本是有文化差异的你非要跟工头一笔一笔算补助数发票，你确定他们不跟你翻脸走人？？施工的活又不难找 别自己折腾自己了，什么精细化只适合工厂制造业。出外勤这种事情，还是应该简单粗暴的放权。
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1：在理光生产线，可以根据生产线的速度（米/分），在线上做标记的地方放上部品，算出每个工位的平均时间和需要多少个工位，就开始生产了
2：他们用的电动螺丝刀的转速生产人员都知道
3：他们全员参与写改善，改善有奖
4：就算是叉车的速度和运行距离都是用用数字表示的
遗憾的是，要做成这样的事是需要很多人无条件配合的，现在这样的人相对难找，所以很难新形成这种习惯了
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