看到今天的这个主题,我回忆了这几年的经历,今天给大家分享一下,也顺便自己做一个总结。 1.针对计件形式的。 ①保底工资:保底工资执行的是计时的,小时工资由公司通过讨论、实际测算最后得出的小时工资。一方面为了保证生产淡季时员工的生活保障,另一方面新进人员技能还没成熟,计件效率达不到,这也是对这类员工的生活保障。目前这保底工资也大大高出当地的最低生活保障水平了。 ②计件工资的计算:个人产量*产品单价。 ③质量奖罚:产品质量是企业生产的生命线,有了量更有质,企业的发展之路才能走得更远。设置产品质量奖,此项指标根据品管部统计的返工率、不良品率来分为几个档次,返工率和不良品率越低,质量奖越有保障,要不然就是这奖金越来越少,达到某个底限,就是一分钱也拿不到了。 ③产品材料的损耗。这点其实和②点有想通之处。但是这条不是奖励,而是罚了。返工率、不良品率越高,这材料损耗就越大。公司鼓励大家把控好品质,争取多拿质量奖,减少材料损耗扣款。 ④加班费。虽然是计件的,但仍然还有加班费这一块的,加班小时工资根据当地的最低工资标准来测算的并乘以相应的倍数。所以平时的晚班和周末,员工的工资除了计件的之外还会多了这块加班工资。 ⑤另外还有一些岗位津贴、满勤奖、工龄工资、伙食补贴等。 ⑥计件类型的实发工资总额=(计件工资+质量奖+加班费+满勤奖+岗位津贴+伙食补贴+工龄工资)-材料损耗-社医保代扣款。 2.针对计时、月薪制的一线员工。 这种的其实不好操作,不过公司把小时工资与计件工资之间的换算整清楚了,那还不错的。相对会比较简单。对于一些工序比较简单的重复性的企业也可以执行。 薪资结构:实发工资=(基本工资+绩效工资+加班工资+满勤奖+工龄工资+餐补+其他补贴)-社医保代扣-住房公积金-其他代扣(水电费之类的)。 基本工资:可以统一设置为当地最低工资标准,也可以为了平衡不同岗位之间的加班工资,而不同岗位等级有分档次,但总的目的是减少企业的人工加班成本。 绩效工资:日产量、月产量、返工率、不良品率、产品损耗率这些是硬性的考核指标。加上其他的一些个人态度、行为习惯等等。这样可以避免一些大锅饭的滥竽充数的员工。 加班工资=基本工资/公司规定的上班时间(不规范的公司用208小时计算,规范的用21.75天计算出小时工资)*相应的倍数。 也有些公司的加班工资是直接和员工约定一个数额的。不过个人觉得想要规避法律,不至于那么明显的挑战法律的话,最好还是用基本工资/21.75/8*相应的倍数(这基本工资不能低于当地最低工资标准)。如果是计时的工资,那么最好还是用当地公布的最低小时工资来计算,但是这样的话,人工成本会增加很多,很多老板会不舍得的。还是得综合考量一下,也可以申请综合工时制。 另外这一线员工的内心其实很容易满足的,比如说发工资每个月都准时、不随意克扣员工的工资,平时老板亲临现场指导或帮忙下,他们都会觉得很感动。员工如果加班的话,给予一些人性化的点心等,他们心里也会很感激。还有平时谁都会偶尔有点事情的,适当的话,给予时间处理,不那么严格克扣,他们也是感激的。这点倒是公司规模不是很大的时候可以这么做,大公司会让有些人抓空,偷溜耍赖。 今天说的有些多,但是个人觉得要怎么做,还是得跟着大环境走,根据企业的实际情况,有能力规范的尽量去规范。
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