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去年5月份，我开始在一家小企业担任人事专员一职，人事工作由我一人全权负责，这也是第一次我自己一个人担此大任呢。当然对于小企业来说首当其冲的就是招聘工作。在不到一年的招聘工作中，我深深领悟到：对于招聘人来说最需要的品质是勤快，正所谓“天道酬勤”嘛。
又是一年招聘时，我觉得自己的工作特别难做，老总觉得公司业绩不太理想，将网站、现场招聘会等一切收费的招聘经费一律计划掉了，这让我上哪去招聘呢？熟人介绍？老板又不喜欢！
年后。这种状态下，加上阴雨连天，我就没有出去，也不知道去哪儿，于是在一些免费的网站上发了招聘信息坐等结果，但是效果不佳。我那个愁啊，但是这样子下去不是办法啊，于是我决定去现场招聘会看看……
于是我打印了足够多的招聘简章，就开始四处奔波了……
第一天，我带了简章、大卷胶带和剪刀，出去在附近居民区的公共信息栏到处贴广告，贴完之后，又装作自己没贴似的去社区门口给保安大叔大哥们发了些，让他们帮忙多宣传……
接下来一连好几天，如有面试人员打电话要来面试，我就在公司守着，如无人员咨询，那么我就带着简章、登记表和笔去现场招聘会，我到招聘会后现在里面转了一圈，然后就找了个人流量大的地方发了起来……
如此反复的刷免费网站、贴单子、发单子，经过不到半个月的时间，啊，心里的大石头就自己掉了。嗯，没错，经过这次老板的苛刻，使我自身又迈进了一个境界，使我明白了作为招聘人，勤快真的很重要！！！
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1楼 王泽强
招聘是每天的工作，确实需要勤快。
叶子meng
@王泽强：是的啊，前辈能示意下新员工在试用期如何进行考核吗？求助！
王泽强
@咩咩的：（二）考核指标和标准怎样确定？ 很多企业对新员工没有考核标准，在新员工转正时往往拍脑袋作决定；当然也有一些企业有考核标准，但这些标准因没量化或细化，起不到参考作用，还是凭感觉来决定是否可以转正。那么，新员工试用期到底该考核些什么呢？一般来说可以包括工作能力、工作态度和工作结果等内容。 1）工作能力 即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。对于普通员工来说，能力要求通常都包括对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等（示例见表1）；而对于管理人员来说，要求的能力就有所不同，比如会要求有较好的人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训等）、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。所以，企业需要根据不同的岗位对考核能力的指标进行相应调整。 2）工作态度 一个人对工作的看法不同，自然采取的行动也不一样。这背后反映的就是一个人的价值观和成就动机。一个态度不端正、行为动机不强的人，其工作业绩也不会太好。态度指标包括：纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。 3）工作结果 让一名新员工在短短几个月的试用期中就要创造明显的绩效，往往是不现实的。但对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他做事是否关注结果，一般有绩效的人就是做事有计划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。 对以上三大方面的考核，针对不同的对象侧重点需有所不同，比如有些企业对招聘的应届毕业生主要侧重于学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、协作性等；对社会招聘人员则侧重于适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。另外，对于从事不同职位的新人，考察的侧重点也不同。一般来说，技术性、专业性强的职位，企业会更看重他们对专业知识的掌握程度，同时还会重点考察他们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。对于其他职位，如办公室文员、客服等职位，企业会侧重于考察他们的可塑性、团队合作能力、人际关系能力等。 除了对工作能力、工作态度、工作结果进行考核外，还需要设计与公司企业文化相关的考核指标，因为管理源自认同。考核指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的业绩，所谓“管理源于认同”。 新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。 （三）考核相关责任人都有谁？ 为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、融入工作环境，需明确考核管理的相关责任人，以便新员工考核工作的顺利进行。一般来说，新员工试用考核管理的责任人为：指导人、部门负责人、人力资源部相关责任人。 1）指导人 为了使新员工尽快适应工作与企业氛围，很多企业会为新员工指定一位指导人。指导人一般是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果，一个指导人最多允许同时指导三个人，操作岗位可根据实际情况适当调整。指导人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及参与业绩评价等工作。其具体工作内容如下： 一是帮助新员工了解公司有关规定，引导其熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人。 二是根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据岗位工作职责，与部门负责人共同确定新员工考核标准（考核内容与目标），并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。 三是定期同新员工进行正式面谈（每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核标准，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励和指导。 在指导结束后，部门负责人通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况，通过不同方面对指导人的工作进行考评，考核评价可作为指导人绩效考核的参考指标。 2）部门负责人 部门负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人，负责新员工指导人的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作，必要时还需配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容为指导“指导人”确认新员工试用考核工作计划，参与新员工入职面谈，了解新员工试用期间的思想状态、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。在新员工试用转正时，还要将考核结果反馈给新员工。 新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。 3）人力资源部相关责任人 人力资源部相关责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。监督用人部门与新员工签订试用期工作标准，及时提醒用人部门反馈试用考核资料，协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。 此外，还得负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员工就考核结果存在的争议提请仲裁，由人力资源部调查了解后给出仲裁结果
@王泽强：好的，我捉摸琢磨，谢谢前辈
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1楼 王泽强
招聘是每天的工作，确实需要勤快。
叶子meng
@王泽强：是的啊，前辈能示意下新员工在试用期如何进行考核吗？求助！
王泽强
@咩咩的：（二）考核指标和标准怎样确定？
很多企业对新员工没有考核标准，在新员工转正时往往拍脑袋作决定；当然也有一些企业有考核标准，但这些标准因没量化或细化，起不到参考作用，还是凭感觉来决定是否可以转正。那么，新员工试用期到底该考核些什么呢？一般来说可以包括工作能力、工作态度和工作结果等内容。
1）工作能力
即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。对于普通员工来说，能力要求通常都包括对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等（示例见表1）；而对于管理人员来说，要求的能力就有所不同，比如会要求有较好的人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训等）、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。所以，企业需要根据不同的岗位对考核能力的指标进行相应调整。
2）工作态度
一个人对工作的看法不同，自然采取的行动也不一样。这背后反映的就是一个人的价值观和成就动机。一个态度不端正、行为动机不强的人，其工作业绩也不会太好。态度指标包括：纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。
3）工作结果
让一名新员工在短短几个月的试用期中就要创造明显的绩效，往往是不现实的。但对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他做事是否关注结果，一般有绩效的人就是做事有计划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。
对以上三大方面的考核，针对不同的对象侧重点需有所不同，比如有些企业对招聘的应届毕业生主要侧重于学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、协作性等；对社会招聘人员则侧重于适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。另外，对于从事不同职位的新人，考察的侧重点也不同。一般来说，技术性、专业性强的职位，企业会更看重他们对专业知识的掌握程度，同时还会重点考察他们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。对于其他职位，如办公室文员、客服等职位，企业会侧重于考察他们的可塑性、团队合作能力、人际关系能力等。
除了对工作能力、工作态度、工作结果进行考核外，还需要设计与公司企业文化相关的考核指标，因为管理源自认同。考核指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的业绩，所谓“管理源于认同”。
新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。
（三）考核相关责任人都有谁？
为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、融入工作环境，需明确考核管理的相关责任人，以便新员工考核工作的顺利进行。一般来说，新员工试用考核管理的责任人为：指导人、部门负责人、人力资源部相关责任人。
1）指导人
为了使新员工尽快适应工作与企业氛围，很多企业会为新员工指定一位指导人。指导人一般是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果，一个指导人最多允许同时指导三个人，操作岗位可根据实际情况适当调整。指导人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及参与业绩评价等工作。其具体工作内容如下：
一是帮助新员工了解公司有关规定，引导其熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人。
二是根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据岗位工作职责，与部门负责人共同确定新员工考核标准（考核内容与目标），并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。
三是定期同新员工进行正式面谈（每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核标准，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励和指导。
在指导结束后，部门负责人通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况，通过不同方面对指导人的工作进行考评，考核评价可作为指导人绩效考核的参考指标。
2）部门负责人
部门负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人，负责新员工指导人的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作，必要时还需配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容为指导“指导人”确认新员工试用考核工作计划，参与新员工入职面谈，了解新员工试用期间的思想状态、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。在新员工试用转正时，还要将考核结果反馈给新员工。
新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。
3）人力资源部相关责任人
人力资源部相关责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。监督用人部门与新员工签订试用期工作标准，及时提醒用人部门反馈试用考核资料，协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。
此外，还得负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员工就考核结果存在的争议提请仲裁，由人力资源部调查了解后给出仲裁结果
叶子meng
@王泽强：好的，我捉摸琢磨，谢谢前辈