有什么的制度，就有什么样的结果！

作者 ghzz 2015-03-25 08:36 532

内容来自 2015-03-25 打卡话题

　　我们是一家专业代理音响的公司，业务范围包括舞台灯光，音箱，话筒等之类的安装调试，公司有施工人员12个。在一些需要上门的项目中，我们发现有部分施工人员为了多拿出差补助，会以各种理由来延长工期的行为。
　　这样会对别的员工造成不好的影响，且也会给客户留下不好的印象，但是如果在明面上提出来，然后强制压服员工的话，我们又担心以后这类苦活没人愿意去。
　　怎样才能使施工人员不延长工期，而且不影响他们接工作的积极性呢？请各位前辈指教！

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我，没有经历过类似的情况。

   这个案例的现象就如我国现下一些贪官一样，为什么会滋生了这么多贪官，主要是你给他滋生腐败的土壤和温床。同样，员工出现这种“磨洋工”损工利己的行为，不是员工的错。没有一种真正意义上的大公无私的人，只有在有效的制度指引下，才可能养成。针对本案例提供以下思路供大家参考：
一、找出关键控制点，制订出操作和用时标准
    中国的管理与日本的管理的最大区别就是没有标准化、流程化，试想，系统化，日本很多世界级的企业如“丰田”等，他能把汽车每个配件，小到螺丝都能做到用时多少、用料多少、损耗多少等等。同理，对于灯光、音响、话筒的安装，一定会找到适合它的流程、辅料、用时等等控制点。如果管理者对下属某个岗位的关键控制在那，包括如何操作、标准有那些，先后顺序流程怎么样，都心中无数，那只能说明你是个不称职的领导者。这就是我们经常说，干部要“专业”，这种专业不是要求你会操作，你要把这种操作过程，通过你的整理，分解出一、二、三来，并且简单、易懂。要按先易到难的顺序，不求全、不求多么精准。如把灯光的安装，分不同品牌的产品，在不同的场所安装的用时是不一样的，比如灯的体积大小、轻重，和在商场、礼堂、ktv等场所安装都有所区别的，然后，在实际操作中慢慢优化和调整。
二、调整工资结构
   为了避免“磨洋工”的现象，采取底薪加计件的薪酬模式。底薪不采取一刀切的方式，而是按照以上的操作标准熟练性和用时时间的长短来划分为如2500、3000、3500等不同等级。底薪的调整是根据公司定期和不定期考核而上下浮动；计件部分根据安装的难易程度和风险性来细分，比如音响、灯光、话筒等不同类别、型号在不同场地的安装提成是不一样，这样就能真正体现多劳多得思想。
     为避免员工因“磨洋工”而多拿出差补助，设立出差补助报销标准，比如按路程远近，出差地的类别确定差旅费、餐补、出差补助、市内交通等等，当然，要有正规的票据为依据才可以报销。这样一细分，就大大压缩了作假的空间，员工也会算这本账的，与其“磨洋工”一天还不如多安装一天来的收入多，这样就能真正做到“自动自发”的效果。
三、以绩效为其保驾护航
   为营造能上能下，能进能出的竞争氛围，打造持续的工作热情，唯有推行绩效才是解决之道。考核要先易到难，以点带面去推行，设置关键几个指标如安装的时长、安装质量、定期操作标准的考核等。
总之，制度、规则才是企业的风向标，带有绝对的导向性，有什么的制度，就有什么样的结果！

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