如何消除员工损公司利己的行为
作者 方松森
2015-03-25 21:19
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我们是一家专业代理音响的公司,业务范围包括舞台灯光,音箱,话筒等之类的安装调试,公司有施工人员12个。在一些需要上门的项目中,我们发现有部分施工人员为了多拿出差补助,会以各种理由来延长工期的行为。
这样会对别的员工造成不好的影响,且也会给客户留下不好的印象,但是如果在明面上提出来,然后强制压服员工的话,我们又担心以后这类苦活没人愿意去。
怎样才能使施工人员不延长工期,而且不影响他们接工作的积极性呢?请各位前辈指教!
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这样会对别的员工造成不好的影响,且也会给客户留下不好的印象,但是如果在明面上提出来,然后强制压服员工的话,我们又担心以后这类苦活没人愿意去。
怎样才能使施工人员不延长工期,而且不影响他们接工作的积极性呢?请各位前辈指教!
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我,经历过类似的情况。
这个案例的现象就如我国现下一些贪官一样,为什么会滋生了这么多贪官,主要是你给他滋生腐败的土壤和温床。同样,员工出现这种“磨洋工”损工利己的行为,不是员工的错。没有一种真正意义上的大公无私的人,只有在有效的制度指引下,才可能养成。针对本案例提供以下思路供大家参考:
一、找出关键控制点,制订出操作和用时标准
中国的管理与日本的管理的最大区别就是没有标准化、流程化,试想,系统化,日本很多世界级的企业如“丰田”等,他能把汽车每个配件,小到螺丝都能做到用时多少、用料多少、损耗多少等等。同理,对于灯光、音响、话筒的安装,一定会找到适合它的流程、辅料、用时等等控制点。如果管理者对下属某个岗位的关键控制在那,包括如何操作、标准有那些,先后顺序流程怎么样,都心中无数,那只能说明你是个不称职的领导者。这就是我们经常说,干部要“专业”,这种专业不是要求你会操作,你要把这种操作过程,通过你的整理,分解出一、二、三来,并且简单、易懂。要按先易到难的顺序,不求全、不求多么精准。如把灯光的安装,分不同品牌的产品,在不同的场所安装的用时是不一样的,比如灯的体积大小、轻重,和在商场、礼堂、ktv等场所安装都有所区别的,然后,在实际操作中慢慢优化和调整。
二、调整工资结构
为了避免“磨洋工”的现象,采取底薪加计件的薪酬模式。底薪不采取一刀切的方式,而是按照以上的操作标准熟练性和用时时间的长短来划分为如2500、3000、3500等不同等级。底薪的调整是根据公司定期和不定期考核而上下浮动;计件部分根据安装的难易程度和风险性来细分,比如音响、灯光、话筒等不同类别、型号在不同场地的安装提成是不一样,这样就能真正体现多劳多得思想。
为避免员工因“磨洋工”而多拿出差补助,设立出差补助报销标准,比如按路程远近,出差地的类别确定差旅费、餐补、出差补助、市内交通等等,当然,要有正规的票据为依据才可以报销。这样一细分,就大大压缩了作假的空间,员工也会算这本账的,与其“磨洋工”一天还不如多安装一天来的收入多,这样就能真正做到“自动自发”的效果。
三、以绩效为其保驾护航
为营造能上能下,能进能出的竞争氛围,打造持续的工作热情,唯有推行绩效才是解决之道。考核要先易到难,以点带面去推行,设置关键几个指标如安装的时长、安装质量、定期操作标准的考核等。
总之,制度、规则才是企业的风向标,带有绝对的导向性,有什么的制度,就有什么样的结果!
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2024-09-25 11:58
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