推荐【一五一事】如何解决HR和用人部门面试标准不一的问题？

作者 HR哥李江华更新于：2015-03-30 10:13 9671

这是我2015年在三茅人力资源网的新系列（第三篇）。

承蒙三茅各位家人一直以来的支持和鼓励，为了表示对大家的感谢，2015年HR哥每周将在三茅给大家讲一个与HR相关的故事。所有故事系原创，或为亲身经历或为所见所闻，想通过讲故事析道理的形式，让大家对HR应知、必知的一些观念、方法、技能能有所掌握，希望对大家有帮助！三茅才子小文子帮我取了一个很响亮的名字叫”一五一事”，意思是2015年每周（暂定周期）一个故事，是不是很有才啊，谢谢小文子！

——HR哥李江华，写在前面

故事三：如何解决HR和用人部门面试标准不一的问题？

HR哥讲故事：

李小姐是一家互联网公司的人事主管，最近很是郁闷。什么事情呢？听HR哥慢慢道来。李小姐虽然是人事主管，但工作重心还是人员的招聘。她面试觉得还不错的人，业务部门说不行。她否决的人，业务部门又从简历中找回来，通知安排面试，并且有的还被录用。最后，李小姐干脆专门约人，随便对求职者问一下就让业务部门面试，业务部门又投诉说来的人太差了，人事部都没有筛选。李小姐都不知要怎么办了？请大家帮她支支招？

HR哥讲方法：

李小姐的问题是我们很多HR会碰到的问题，HR哥将其分解为三个小问题来说明。

第一个问题：面试评价标准不统一的问题。许多公司没有面试标准，选人凭直觉及经验。这样不同的面试官挑选的人水平不一样，甚至是同一个面试官，挑选的水平也会不一样。比如有的面试官，今天事情多，面试就随便提几个问题，面试十几分钟甚至几分钟搞定。如果事情少，就对面试者进行深入详细的面试，一谈就是几个小时。今天学了一个新方法就用来测试下求职者，明天想到一个新主意又来试一试。求职者能不能录用基本靠运气。所以我们经常听人说，面试大多靠的是缘份和运气。

没有统一的选人评价标准，HR和业务部门看人的角度是不同的。HR往往关注的求职者是否有用。业务部门重点关注的是求职者是否能用。有用并一定能用。比如大学生肯定有用，学历高，可塑性强，学习能力强，但并不一定都能用，很多大学生，眼高手低，不愿吃苦，不愿从基层琐事做起，受不了委屈，虽然有用，但并不能用。对于业务部门来讲当下不能用等于无用。

要解决面试靠缘份，公司用人要有标准，而且HR和业务部门对标准的理解和运用要统一。对每一位求职者用的标准也要统一。要和用人部门商量好，结合企业的战略，从任职资格、胜任素质等角度提炼出各岗位统一明确的面试评价维度。

第二个问题：面试方法不统一的问题。即使制定了统一明确的面试标准但并不代表大家对于标准的理解是一致的。比如有些公司的面试评价维度有礼仪形象、求职动机、沟通表达、情绪管理等维度。如果没有详细解释这些维度该如何去评价，没有清晰的区分标准，那么不同的面试者得出的结论是不同的。比如礼仪形象，求职者穿着正式而且热情大方，有的面试官可能会觉得太做作，求职者不朴实，从而得出不好的评价。而有的面试官就会觉得对方职业化程度高，素养不错，给出较高的评价。

所以除了面试评价的标准要统一，面试的方法还要统一。采用标准的结构化面试，对每个评价维度该如何提问及如何观察要让每个面试官清楚。让不同的人去面试同一求职者，得出的结论是基本相同的。面试官的提问方式，肢体动作及语言语调之类，会影响求职者的发挥，因此，对于重视人员招聘的企业，建议对所有可能参加面试的面试官进行培训，并经模拟考核过关后，方可担任面试官，确保选人标准的一致性。

第三个问题：面试职责分工安排的问题。面试一般采用两种方式。一是共同面试，大家都用相同的面试评价维度对同一个人进行面试打分，最后根据大家的平均分进行录用。二是过关面试。不同的人承担不同的面试内容，前一个面试OK，方可进入后一关。对于共同面试，大家职责一样，面试官可以轮流对求职者进行提问，大家都根据同一衡量标准进行打分。对于过关面试则不同，人事与业务部门分工不同，评价面试的重点不一样，只有人事面试OK，业务部门才能面试，业务部门面试不能通过，需要反馈给人事部门不通过的原因。如果分工好了，那么将来员工不适胜工作，找出原因，就可以检讨是人事还是业务部门面试把关造成的，需要在哪些方面改善调整。

综上，面试要找到精准统一有效结构化的衡量评价标准，然后对面试官进行专业培训认证，最后明确各部门在面试中应承担的职责，相信，李小姐所遇到的问题就迎刃而解了。你是否学到了，听HR哥讲故事，学方法，欢迎关注下周一HR哥的【一五一实】内容。谢谢！

【作者简介】

李江华，笔名HR哥，知名HR实战专家，知名HR辅导专家、专栏作家，HR哥一对一人力资源训练辅导中心创办人。畅销书《世界500强人力资源总监是如何炼成的—从实习生到CHO的故事》、《HR的快乐之道—人力资源总监心谈记》、《左手招聘、右手培训，知名HR辅导专家教你如何选人、育人》作者。