2015.2.2如何避免员工在离职交接期的工作懈怠情况？
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我公司是一家小的进口家电代理商，目前员工数有四五十人。最近，我发现一线营业员会发生这样一种现象：转正员工提出离职，按规定是提前一个月，但员工提出离职后，通常会马上进入懈怠状态，常常找借口请假，工作也不上心。最近正是招人难的季节，离职员工的这种做法会导致工作很难开展。
请问：如何该规避这种现象的发生？
1.薪资问题：因为懈怠的工作量，意味着有一些需要基层管理人员承担，所以这个特殊时期的绩效核算，对于基层管理人员来说，既是要提升业绩工作又要做到位，不是一件简单的事情，一般出现这样的情况下呢，我们对于该月的特殊情况，给予基层管理者足够的空间来发挥，比如说，单月店铺目标进行调整（离职员工的目标扣除），这样的话，对于基层管理者，多做了事情，不会出现了，绩效还更低的情况
2.这个时候，就需要我们平时做好人员储备了，而对于我们的经常做的就是，因为一线员工不可能给你储备那么足的人员，所以在正常情况下，我们一个片区给予若干个店铺进行储备人员，这个是其一，储备人员解决应急人员问题，第二：因为有需求，所以，通常作为区域管理人员，对于本地区来说都比较熟悉，给予适当的去向建议，我觉得，这个对于区域管理人员并不是一个什么难事，或许交接工作的配合或者以后需要帮忙的地方也能帮到呢；其三：谈心聊天：懈怠的情况，很多时候都是一段时期内情绪或者观点的变化，作为一线营业员，很突出的特点就是年龄小，有个性，所以，作为大哥哥、大姐姐的我们，可以考虑给予谈谈心，通过自己的故事，启发或者给予建议，或许能够一定的作用；
3.自提出离职开始，员工想的是明天，较少想现在还能为这里做什么贡献，能够基本按照离职走就不错，办好离职手续、交接好工作、退还所有物品等，如果太复杂或者要经过层层管理人员的劝留，可能就不会有这份耐性了，所以，自离者、不办完离职手续者有之。多从别人角度想问题，严以律己、宽以待人吧，如果处处用法律来约定、时时走程度，你不觉得累，别人也不想和你玩的，因为，没时间陪你。所以，法律不是唯一处理问题的工具，还是兼用情与理。
4.在工作交接期内，员工如果违反公司制度，包括考勤、绩效、员工手册等，工作懈怠、不服从安排、假请假等都可以按照规定进行处理，直至按严重违纪而无补偿辞退。
5.留不住的早放走:对于离职员工，公司会有离职面谈，有直接主管、部门领导、HR部门甚至公司领导多层交流，领导不累，员工都累了，说真的，员工一旦下定决心要离职，任何人都没有用的，因为提出离职而最后留下来，对员工来讲是非常没有面子的事，而且公司后来可以加严对其管理，否则为什么当初你不离职，说明你本事也就那么点大，没有更好的去处，只是用提出离职来达到某种目的罢了，最终还是要留下来受公司的管理。这样的感觉员工后来一定是非常不舒服的，说不定就会找工作、产品等泄气，最终受损的还是公司。所以，决定提出离职的人员，正如泼出去的水，留也留不住，让他走吧，而且趁早走吧，不要固守那个3天、30天的死板规定了，早走早解脱，大家心理都早点舒坦，只要允许，上午提出离职、下午办好手续就可以离开公司，这样，员工走得快、大家见面就烦的时间就短，负面影响就小。
6.人才流失的偶然性越来越频繁、越来越不可预测，对于人资部门，平时的招聘、壮大人才库就显得非常重要，能够做到“人走得快、来得及时”，不管什么岗位，都要根据其体量、招聘难度、需求人数适当备库。我们知道，库存是需要占用成本的，但人才的库存并不是要真实的招进公司来上班，可以加强紧密联系，直到短期（一周或者十天内）内能够到岗，这样的人才，不在你左手就在右手，随手可以抓来即用。要做到这一点，要有丰富的招聘渠道和人脉，要有忠实为人资部门服务的各种机构和内部用人部门，否则，你认为不错的人才、别人认为是一文不值。人才库的结构也离不开金字塔式，只有基层夯实、海量，中高端才可能稳定。
7.留人留心，建议在薪资不错的情况下，营造好的文化环境，良好的人际关系，畅通的沟通渠道，有发展的晋升通道，员工一般不会选择离职。即使有挖人的情况出现，员工在心中衡量的时候也会偏向公司多一些，在薪资不是高于现在特别多的情况下，员工还是会选择留下的。
8.建议公司多做职业素养培训，不要觉得培训是给别的公司培养的。有些公司觉得培训员工得不偿失，员工培养好了就会离开，如果你培养好的员工会离开证明公司是有问题的。好的培训会给员工给公司带来双赢。
9.换位思考一下，我们如果还继续要求其兢兢业业，站好最后一班岗，如果真做到这样，那也就不会提出离职了。能提出离职，一般都是比较看得开的员工，对公司的不满往往只是放在心里不会到处抱怨的人，这样的人在度过适应期后，采用温和的策略朋友式的态度更有效。
10.满足精神需要:员工都是要面子的，我们不要因为离职闹得满城风雨，人人见了都躲着走。我们应尽量做到保密，淡化主动离职，相关当事人知情就可以了，千万不要戴着有色眼镜看待离职员工。如果我们给予离职员工足够的尊重和面子等方面的需要，使员工得到被尊重的感觉，使员工有自我的存在感，该开晨会开晨会，该参加生日聚会参加生日聚会，我想员工也不好意思用各种行动来宣告我要离职了混一天算一天的想法。
11.注重满足其基本需要:很多员工提出离职，一个是有了更好的去处，但更多的是无法忍受公司的一些情况，或许是不好的氛围或许是看不到未来，这时候，即使员工提出辞职，也依然会不自信，缺乏安全感，也导致迷茫、无目标，工作上的表现自然判若两人。这时候员工的需求是什么？肯定是一个求职的方向指引或系统的职业规划。如果这时候你以同事朋友的身份告诉他，你可以帮他推荐一家不错的企业，这样的措施有很多公司都可以做到，在这种情况下，如果你满足了员工的基本要求，员工就会投桃报李，以一个良好的工作态度给你回报。或者你站在人资的角度上，结合员工的个人特点进行分析，提出比较合理的职业发展建议，也会起到一定效果。
12.从成本角度看影响:当一位员工提出离职时，其他员工都在观望，由他人也会想到自己。因此处理好了一位员工的离职事宜，对别的员工就会产生很好的激励作用。我们对于主动离职员工，一个是尽量紧凑地安排交接工作，另一个可在考勤方面适当倾斜，如只要系统地做好交接工作，一律按满勤对待。从而减少跟风现象，把不良因素及时清除。
13.巧妙运用心理学:要求员工用理智的态度对待离职，往往是说起来容易，但做起来却很难，而且员工是否还能有理智的态度也不是说一遍就可以生效的。对于那些自我保护型的员工来说，可能很容易奏效，但是，对于大部分主动离职的员工来说，更有效的方法可能是帮助其用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难。我们可以成立员工互助组，当员工情绪低落，遇到问题时，可以充分地运用熟悉的人，运用团队的力量来有效地帮助其平稳情绪。一旦发现员工无法宣泄情绪，就主动地打电话和他的好友以及亲人沟通，以便能更好地帮助他。
离职交接期不仅仅是离职的问题，更多的是背后的问题。HR不能头痛医头脚痛医脚，要看好背后的原因再来解决问题。
处理好员工自离，有利于提升公司的企业形象和声誉，更能显示出公司的企业文化。所以，当我们接到自离申请时，我们最好换位思考，从心理把控做起，加上政策的倾斜，创造双赢局面。
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