前几天和几个培训的朋友一起吃饭,说到一个现象,如果一个企业要砍人,人力资源部门的话,首先被砍的就是培训。多么痛的领悟……为啥?
就像有朋友问我人力资源六大板块中哪个版块最重要的时候,我不会假惺惺的说都重要,或者捧一捧自己的专业说培训重要。我会毫无疑问的回答说:招聘最重要。因为他是人力资源的核心业务,用开玩笑的话说,没人你搞个啥人力资源?当然人力最后砍的人,应该是薪酬福利部门的,毕竟是基础业务,因为总要有人算离职工资吧。
吃饭的时候我就和朋友说,砍人的顺序这个现象完全合乎常理的,为啥?
我们说企业要成功要“用对人,做对事,用对方法”。
首当其冲的条件是“用对人”,这个因素影响最大的便是招聘,当然你会说,我们可以培养嘛,但是对于企业来说,“培养人”是要耗费各类成本的,特别是创业型的企业,如果你先培养人,估计培养好了,你的企业也就over了。
第二个因素是“做对事”,从两个层面理解,一个宏观是方向正确,即我们的领导指的路是否靠谱,今天老板说做vcd机器是我们明年的战略,估计所有人都会哭晕在厕所,第二个层面就是微观的做对事了,即合理的KPI,好的绩效管理能让企业良性运作这个我就不多赘述了,这个是谁负责?人力的绩效。
OK,第三个因素才轮到“用对方法”,这样才轮到我们的培训上场,各类知识态度技能的培训为的让员工更好的胜任自己的工作,同时符合他们的职业发展。关键培训要见成效很难量化,柯式四级评估的第四级成果,几乎成为乌托邦式的理想,理想很丰满,但现实很残酷,有的培训甚至连员工的行为都改变不了。这样的培训又有什么用呢?
一个企业要砍人,肯定已经出了经营问题,你问我要砍谁?还用说么?所以培训的朋友们有时候感觉自己力不从心,甚至没有话语权。那我们就洗干净了脖子挨宰?!no,当然不行!那要怎么做?此时我拿起了茶杯,喝了一口,说且听下回分解……