案例纲要：
1.新成立公司，招聘管理培训生
2.薪资吸引力，在前三个月，后期进行调整；
3.留人的可能性及可能产生的风险
个人见解
风险一：虚假广告的弊端：
对于案例，很明显，招聘宣传上，并没有说明的那么清楚，招聘广告，存在虚假的情况，而含有虚假信息的招聘广告违背了“诚实信用”原则。《劳动合同法》规定了诚实信用原则，《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障行政部门责令改正，并可处以 1,000 元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
参考法规：
1.《劳动合同法》第 3 条；订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
2.《就业服务和就业管理规定》第14条、第67条
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为：
（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；
（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；
（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；
（五）招用无合法身份证件的人员；
第六十七条 用人单位违反本规定第十四条第（二）、（三）项规定的，按照劳动合同法第八十四条的规定予以处罚；用人单位违反第十四条第（四）项规定的，按照国家禁止使用童工和其他有关法律、法规的规定予以处罚。用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任
（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动
小结：
1.招聘广告不要提供虚假招聘信息。公司对公司的地位、规模、业务等肆意夸大其辞均存在法律风
险。
2.绝对避免虚报薪酬待遇。经常的，我们常见招聘广告虚报薪酬待遇，这一做法为日后管理埋下了隐患。如果公司在劳动合同中没有写明薪酬数量，劳动仲裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额。
3.一般的，在招聘广告中列举候选人条件时， 应绝对避免包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。对于其他方面的条件，也应尽量选择弹性表达方式，如使用“优先”、“择优”等字眼，而不用直接的，刚性的表达方式。
4.在招聘广告中如果包含岗位职责描述，则描述应当与真实职责一致，并且明确。这样，一旦与员工发生法律纠纷，则会在一定程度上降低举证的难度。
5.如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容，应当有“披露未尽”声明，意思就是说声明详细情况应以公司制度文件、最终签订的劳动合同等为准。
风险二：面试面谈的告知事项
从案例中，我们看出，面试中，或者宣传中，公司并没有如实告知应聘者，公司应该告知的信息，而我们知道：公司在面试的面谈中应当将以下七 个方面的情况告知面试人：
1) 工作内容；
2) 工作条件；
3) 工作地点；
4) 职业危害；
5) 安全生产状况；
6) 劳动报酬；
7) 劳动者要求了解的其他情况
在作为招聘与应聘者的面试阶段，属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。法律规定这个
过程必须本着“诚实信用”的原则进行。在《劳动合同法》第八条明确列出了上述七项具体的
法定告知情形。其中有需要注意的几个方面：
1.在第六项劳动报酬中，通常并没有预先确定的数字，需要招聘与应聘者在面谈中协商确定。
而这个商定的过程，公司便已履行了告知义务。
2.第七项中，规定了“有问必答”的情形，即员工问就必须答；员工不问，可以主动告知也可
以不主动告知。根据现有相关法律、法规的实践及法律界通常的理解，这些是指用人单位的资质、规模、相关规章制度的建设情况。如国有、私有还是跨国公司？年营业额大概在什么范围？人员规模情况？劳动纪律、晋升制度、绩效考核制度、社会保险等等，这些情况事关管理培训生未来的职业发展或工作条件，属于管理培训生有知情权而公司有告知义务的范围。但这些情况很繁琐（很麻烦），所以法律规定是“有问必答”。如果劳动者在磋商时不关心这些情况，这个时候，公司可以不用告知，而在入职的时候，必须需要告知相关制度，就是我们的入职培训流程中的内容了。（PS1：在面谈过程中，对关键内容进行书面记录并由双方签署是十分必要的
PS2：如果公司在管培生入职后改变了想法，希望他改就其他职位，应当与管理培训生协商，按照转岗处理，并作出有双方签署的书面记录，比如与他就转岗及转岗程序达成的协商意见的签字记录）
小结：
在实际操作中，一般的做法有：
1. 在招聘过程中没有完成的告知义务，要在入职流程结束前完成；
2.在招聘过程中没有完成的证据收集工作，也要在入职流程结束前完成。
3.在入职流程中有安排制度培训的，应当要有《培训签到表》并要求签字确认。签到表中必须要注明培训的主题和相关辅助文件等标识。
4.公司制度可能十分复杂、比较多，所以，在公司已经进行了制度培训，还是要求试用期员工签署声明确认已经知道获取相关制度副本（复印件）并且会在指定时间内，完成相关制度的学习与了解。
5.签署劳动合同应该尽量安排在入职流程的最后一节，如果公司流程不是这样，那么至少应安排在试用期员工签署真实披露声明、详尽披露声明等相关声明文件确认。
最后，希望你的从事招聘工作的同时，多加强其他模块的学习，不然，有一句话怎么说的来着：怎么死的都不知道。
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30楼 寨主不在家
最后那句经典，我们要不断补充自己的专业知识
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最后一句，职场新人必须懂！
28楼 等于飞
学习了
27楼 xinshou
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26楼 淼淼遇对的人做对的事
这也只能忽悠忽悠一部分应届毕业生，不能保证流动性的减少，反而影响公司企业形象，而且存在很多潜在隐患。当然，在今天这个社会，这样的企业不在少数，其实是老板不明白其中道理，建议可以和老板尝试沟通沟通。可以在薪酬减少，但有相对完善的福利上做文章；也可真的来此管培生方案：前期下市场等各个部门业务都要做的，等等，把方案拿出来，最后培养选择出一年几个名额，我想把方案真正拿出来实施并告诉每个应聘者，这样无论对于个人还是发展初期的企业，都是不错的选择。但前提是薪酬一定要设计好，不要随时变动。建议给到你，请参考。
Ashin1118
@淼淼遇对的人做对的事：拿出管培生的方案，宣导前期做业务是每个部门毕竟过程。提拔等标准也会看重做业务时期的表现，这点非常赞同， 关键是要做好宣导，让沟通的感觉是公开平等的。必要的话，还可以请领导层做动员。
25楼 金针菜
学习了，谢谢！
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23楼 雨杰开水
学习 周密 法规制度 诚信 证据
22楼 小小亭
谢谢分享，请问试用期签署的真实披露声明等是什么？有模板分享下吗，谢谢
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诚信在招聘中很重要，对人诚恳，别人也会乐意和老板共同创业。
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