异化之利弊分析
作者 魅敛夕颜
2015-04-07 09:49
668
我是南京一家互联网金融公司的招聘专员,公司成立时间不长,目前面临的主要问题是招人难、留人更难,为了招到更多的人,现在公司针对应届生有一项策略:以管理培训生的名义把学生招到公司,一开始定的薪酬是很具有吸引力的,可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇,底薪加提成,并且要求学生从事业务员的工作1-2年。
当然这些都不会在招聘的时候说清楚,招聘的时候只是强调刚入职工资是多少、一年有两次调薪机会等等好处。对此我内心有一些怀疑,这样可行吗?这样招来的人能留住吗?
想请教各位牛人,这样会存在哪些风险呢?
天王2013说:
二、异化
“我”在案例中一直看到企业在为了招聘用人时,使出的各种手段对其求职者不公,当然也担心这样的方式下去会给企业在未来留人的时候带来很大的困难。此时,我与企业无法达成共同的意识。我异化了!就如“引子”同情弱者一样。
我们很容易就会落入一种共同的思维:那就是强者永远不受伤害,而弱者永远值得我们去同情。造成了现今的“扶与不扶”的时风,遇到这种情况,做为招聘专员的“我”更要把异化的心态解决达成与企业共识并为企业在风险上做出预防,如下:
1、剥开疑点
认真思考与了解【(一)疑惑】所存在的问题的真实情况或把自己不明白的、担忧的地方与自己的上级进行沟通说明。
2、利弊分析
了解实情,结合法规与企业实际情况把利弊进行有效的分析:
其一、高薪试用,为他人做嫁衣
真如案例所述的高薪录用、管理培训生职务,终得转证降薪的下场。企业一定是一个不折不扣的“培训基地”,当知道最终是被“忽悠”、“钻空子”带给企业的是何种情况呢?首先,走人必不可少;其次,糟其仲裁;再次,有依据“中伤”企业(信誉下降);最后,留下来的那些又能多少是与企业同心共赢的呢。再从人资成本来分析一下,真是得不偿失~
其二、劳动风险,仲裁必定损失
1、《劳动合同法》26条 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使得对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同,视为无效。
2、86条规定:依照26条规定,给员工造成伤害的,有过错的一方应承担赔偿责任。
其三、人才风险,留下的何等人
萝卜青菜各有所爱。有人欢喜,总要有人忧。无论是选择同化、异化或者脱落,出发点都有自己的目的性。而不合理、不公平的机制,留下的人才必有风险。试想一下真心留下来与这样企业共同发展的人员素质又是何等人也!
3、做出选择
还是这句话:“改变不了环境,就改变自己;改变不了事实,改变心态;改变不了过去,改变未来;改变能改变的,莫愁不能改变的!”
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2024-09-25 11:58
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