挂羊头卖狗肉,招聘大忌
作者 HR小雏菊
2015-04-07 09:57
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我是南京一家互联网金融公司的招聘专员,公司成立时间不长,目前面临的主要问题是招人难、留人更难,为了招到更多的人,现在公司针对应届生有一项策略:以管理培训生的名义把学生招到公司,一开始定的薪酬是很具有吸引力的,可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇,底薪加提成,并且要求学生从事业务员的工作1-2年。
当然这些都不会在招聘的时候说清楚,招聘的时候只是强调刚入职工资是多少、一年有两次调薪机会等等好处。对此我内心有一些怀疑,这样可行吗?这样招来的人能留住吗?
想请教各位牛人,这样会存在哪些风险呢?
我是南京一家互联网金融公司的招聘专员,公司成立时间不长,目前面临的主要问题是招人难、留人更难,为了招到更多的人,现在公司针对应届生有一项策略:以管理培训生的名义把学生招到公司,一开始定的薪酬是很具有吸引力的,可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇,底薪加提成,并且要求学生从事业务员的工作1-2年。
当然这些都不会在招聘的时候说清楚,招聘的时候只是强调刚入职工资是多少、一年有两次调薪机会等等好处。对此我内心有一些怀疑,这样可行吗?这样招来的人能留住吗?
想请教各位牛人,这样会存在哪些风险呢?
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我,经历过类似的情况。
记得入职第一家公司是汽车服务类的,直营店模式,招聘洗车工的时候特别不好找,各种渠道都试过,因为洗车工相对于汽车维修工没有技术含量,只是单纯的操作类的,一天的工作内容就是洗车擦车,没有其他晋升到机会。鉴于这种情况,当时我们老大说制定了一个高薪招聘洗车工的招聘方案,制造噱头,然后高薪找来一批人,然后我们呢做绩效考核,考核的内容是比较苛刻的,入职之前我们就把这个情况跟应聘人员说明情况,然后在取决本人愿不愿意去做,制定的绩效考核不单单是扣钱,做得好了会有相应的奖励,老大的意思是如果能把这些人留下的话,那么因为之前我们人手不够用汽车维修师傅来轮岗洗车,这样的局面就会改变,但是在实施过程中,其实往往是留不住人的,即时高薪吸引来这些应聘者,听到这个考核的方案有的转身就走了。也有留下来的,留下来的部分员工确实是做到了,也印证了我们的考核方案,有点拿人家做实验的感觉。没办法,我上面有老大,不得不按照老大的意思做事。但是这样新招聘来的人员毕竟不能满编,一开始极少数的这种洗车工就会产生情绪,因为工资高,其他的维修师傅也会不满意,觉得不就是洗车吗,工资竟然比我们维修的还高,内部产生不平衡,导致整个招聘方案失败。对公司来说也是一种负面的影响。
所以我说的这个案例,实际上与上述情况类似,但是也有区别,金融行业来说,尤其是还没有成熟的金融公司,招聘确实是个难题,但是在这种情况下,招聘人员要从企业的长远利益考虑,不能因为一时堵死人员缺口,不把这些情况告诉求职者,短期可行,但是时间长了不但内部员工会不仅满意,造成人员更大的流失,并且会有外界的不良反应。对于公司来说无异于饮鸩止渴。
金融公司的特点,就是人员流动率大,不稳定,尤其是销售人员,但是招聘HR可以结合本公司自身的一些优势,来给应聘者一个职业生涯规划,像楼主所述,本公司招聘的对象大多是应届毕业生,所以对于应届毕业生来说,可能在平台与薪资之间,要是有足够的吸引力说服他,他会选择平台。所以拟定一个适合本公司的招聘方案,在现阶段是可行的,可以为目前这种现状有所改变。
挂羊头有卖狗肉,这种公司在如今招聘的时候出现的不是少数,真的是为这种公司感到不耻,更为在这种公司工作过得应聘者觉得不值。楼上说会要求员工转岗后继续为本公司从事业务员职位1-2年,这也是不能去执行的。如果这些员工掌握公司一些实在的证据,那么公司也是有着极大的风险。
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2024-09-25 11:58
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