招到人后,改变原先承诺的待遇,有何风险?
作者 方松森
2015-04-07 12:45
298
我是南京一家互联网金融公司的招聘专员,公司成立时间不长,目前面临的主要问题是招人难、留人更难,为了招到更多的人,现在公司针对应届生有一项策略:以管理培训生的名义把学生招到公司,一开始定的薪酬是很具有吸引力的,可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇,底薪加提成,并且要求学生从事业务员的工作1-2年。
当然这些都不会在招聘的时候说清楚,招聘的时候只是强调刚入职工资是多少、一年有两次调薪机会等等好处。对此我内心有一些怀疑,这样可行吗?这样招来的人能留住吗?
想请教各位牛人,这样会存在哪些风险呢?
我是南京一家互联网金融公司的招聘专员,公司成立时间不长,目前面临的主要问题是招人难、留人更难,为了招到更多的人,现在公司针对应届生有一项策略:以管理培训生的名义把学生招到公司,一开始定的薪酬是很具有吸引力的,可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇,底薪加提成,并且要求学生从事业务员的工作1-2年。
当然这些都不会在招聘的时候说清楚,招聘的时候只是强调刚入职工资是多少、一年有两次调薪机会等等好处。对此我内心有一些怀疑,这样可行吗?这样招来的人能留住吗?
想请教各位牛人,这样会存在哪些风险呢?
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我,经历过类似的情况。
“三个月后由管理培训生调成业务员1-2年,薪随岗变”,而且“招聘时不讲清楚”。
这显然与劳动合同法中要求“用人单位与劳动者均需遵守诚信”以及“调薪调岗应征得劳动者同意”的原则相背,届时,如果员工不同意调岗或者调薪,公司将显得比较被动,要么说服员工,要么员工辞职,要么员工走上仲裁,还会存在其他员工对公司的信任危机。 楼主“怀疑一年两次调薪”是否会兑现,可能是按照公司以往做法来推测很可能无法兑现,那么,这也为今后员工关系复杂化埋下了隐患,对招聘、留人等产生了较多负面影响。
可以适当变通做法 公司或者领导或者制度既然已经如此规定,在短期内改头换面也不太可能,作为人资工作者,理应站在公司和员工的角度来考虑问题,保持和谐劳动关系更要引起重视,所以,在目前这种机制、习惯、体制下,可从以下二个方面来做些工作:
一是“任何入职人员均需从事业务员岗1-2年”的规定进行明示或培训,而且最好是入职时就开始业务员岗,对其底薪加提成也进行明确。当然,从事业务员存在的潜在好处(比如:高收入、今后当老板、人脉扩展迅速等)要进行有意引导,并且要用有一定成功业绩的人员来现身说法,否则,招聘成功率会受到影响。这既需要征得公司领导的同意后才能明示,还需要在入职后的业务培训中加大力度,既要在理论上充实,更要在实际工作中给予指导和培养,真正让员工提升能力、增加收入,留人便不难。
二是“一年两次调薪机会”的条件是什么也要讲清楚。需要具备什么业绩、能力,对应调薪的幅度有多大,是什么时间段调整,调薪并不是“见者有份”。当然,这个调薪的额度就可以掌握在公司手中,建议以“底薪增加较少、提成提升较多”的方式。
诚信是公司生存的基础 不管公司成立多久,也不管老板想让公司生存多久,只要想“公司明天还活着”,就应当讲诚信,对员工、客户、政府、伙伴等一切合作者都要“说、写、做”一致,能够做到的就答应、不能做到的说明原因而不能乱承诺,同时,将自己今后可能做得到的规划、想法等可以告诉大家,但应当是实事求是、不能是太夸张的。
有人说,客户是上帝、公司对他们要讲诚信,对自己的员工可以不那么诚信,但我要说,真正是企业上帝的“有且只能是员工”。如果员工感觉没有受到公司重视或被忽视了,那么,他一定会在心态、行动上有松懈、不负责任的倾向,对产品质量、服务责任心、努力程度上都会打折扣,这远比客户对公司的影响来得更直接、迅速,但容易被管理者忽视,实在是值得深思。 反观当今世间人与事,不诚信、大忽悠、假冒伪劣现象比比皆是,还有许多不错的生存空间,要根除这些不正常现象需要社会、政府、企业、个人做出共同努力,既要从道德上加以约束,更要从法制和现代科技层面上织起一张严密的诚信网,让不诚信的行为只要一露面,就形成“人人喊打、无生存空间”的态势,那么,本案楼主的疑问就会得到较好的解决和根除。
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2024-09-25 11:58
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方松森,男,汉族,1985年1月8日生,广东省普宁市人,2004年参加了全国统一高考,考入惠州学院行政管理专业,2008..
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