在朋友的鼓励下，又逢清华大学出版社的邀稿，终于决心将这十几年的人力资源管理经验凝聚在一本书中——《薪酬管理从入门到精通》，以达成多年的愿望与梦想！也非常感谢小文子，使我有机会在此与大家分享！今天是我的第二篇。
——闫轶卿
难点一：外部薪酬调查数据的可信度问题
在外部薪酬调查的实际操作中，企业人力资源管理人员遇到的一个最大的难点就是外部薪酬调查数据的可信度问题。无论是委托第三方调查、公开调查，还是联合调查，以及通过招聘等方式进行的调查都存在一个很大的问题，那就是数据是否真实可信；往往在实践工作中，人力资源管理人员看到的薪酬调查数据不是偏高就是偏低，有的职位薪酬数据明显高于市场状况，有的则明显低于实际需求。
造成数据可信度差的原因有很多，例如：企业实际都不信任第三方，不会把真实数据分享出来，但却都想知道别人的数据；第三方在进行数据收集的时候渠道总是有限的，可能不能收集到具有代表性的数据；个人提供的数据一般会偏高于实际情况，个人都会期望薪酬不断上涨；由于考核发放方式等不同，会造成实际数据的无法比对与失真；社会经济发展快，受新型行业、通货膨胀等因素影响，薪酬变化大等等，这诸多因素都造成了数据的失真。
在实践工作中，要想解决好这个问题，笔者认为首先不能完全依靠外部薪酬调查来作为薪酬体系调整的决策依据，否则会很被动；其次，要根据企业所在行业和实际业务发展阶段采取多形式的薪酬调查，多种渠道相结合，很多企业的薪酬体系之所以存在，肯定会有其合理的一面，如果面临重大薪酬体系调整，或者个别核心职位的人才流失严重，薪酬调查才会显示出其重要的作用；最后，薪酬调查的数据要仔细分析比较，剔除其中的失真数据，将可应用的数据整理出来，同时，结合政府部门发布的数据、公开调查的数据等综合分析后，再谨慎使用。
难点二：外部薪酬调查中的数据比对
薪酬调查报告中的数据在实际使用中会面临一个大的难点就是数据比对问题。企业无论是购买专业的薪酬调查报告，还是从公共渠道中获得的薪酬调查数据，在实际使用中还需要进行仔细的分析与比对。例如：同样的职位名称为“软件工程师”的职位，在比对薪酬时会出现很大的偏差。专业的薪酬调查报告会将“软件工程师”划分为“高级软件工程师”、“中级软件工程师”和“初级软件工程师”，其中又可能会根据主要技能的不同划分为不同专业方向的软件工程师，如“JAVA高级软件工程师”、“C++初级软件工程师”等；再细致的，还可能分行业进行划分，如“金融业JAVA高级软件工程师”等，这样的细分会给数据比对造成很大的难点，那就是数据的可比性。如果不能在职位基准上保持一致，则会导致数据错乱。
因此，要想解决薪酬调查数据比对这一难点，前提是必须要对企业自身的职位进行详细的分析，列出职位的关键工作内容和任职资格，与外部薪酬调查报告中的职位进行客观比对，之后所收集的薪酬数据比对才是有意义的。
难点三：外部薪酬调查中的同行联合调查
在外部薪酬调查的各种方式中，相对的，同行业企业联合调查应该是可信度较高一种调查方式，但在实际操作中，也有一些难点，例如：没有可信的企业或第三方机构牵头、互相间不信任、提供的数据不一定真实、涉及企业泄密等问题。
如果企业想采用同行联合调查，可以寻找可信的行业协会作为牵头单位，或者可以组织行业性的人力资源总监圈来进行，也可以几家联合聘请外部第三方做，这样，可操作性就会提高不少。另外，在做同行联合薪酬调查时，注意选取的企业在产值规模、人员规模、业务模式、地域分布上尽量接近的企业，这样，薪酬调查的结果才具有可比性。
在实践操作中，还有一点，那就是保密协议，同行企业联合调查一般要签订一个保密协议，保证数据的不外泄，所以，从这个角度看，委托第三方相对还有一些优势，那就是在某种程度上能够保证数据的保密。
难点四：用外部薪酬调查数据解决实际薪酬问题
在人力资源实践管理工作中，还遇到的一个难点是如果应用薪酬调查数据，即拿到外部薪酬调查报告后，如何应用到实践的薪酬体系调整中。在日常的薪酬管理中，人力资源管理人员遇到的实际难题，需要用外部薪酬调查来解决的，主要集中在关键岗位薪酬等级设定、关键岗位人才引进的薪酬金额确定、福利设定、年度调薪、薪酬总额控制等要点上。
对于公开薪酬数据，例如：政府相关部门公布的最低工资标准、社会平均工资等，可以作为年度调薪的一部分依据，尤其是普调的依据。关键岗位人才引进的薪酬金额确定，采用招聘方式进行薪酬调查的有效性更强一些，它能够最贴近市场，而且效率较高。关键岗位薪酬等级设定、福利设定方面，第三方的薪酬调查报告可以作为依据。薪酬总额控制上，还是企业的历史数据比较具有代表性。
难点五：外部薪酬调查与企业薪酬策略相结合
经过外部薪酬调查，企业可能会发现企业自身的薪酬水平与市场薪酬水平有差异，可能会出现几种情况，例如企业薪酬水平高于外部薪酬平均水平、企业薪酬水平低于外部薪酬平均水平等。
当企业自身的薪酬水平高于外部薪酬平均水平时，将会对员工产生激励作用，吸引优秀人才的流入，也会促进竞争、提高员工的工作效率、降低员工的流失率，但同时，企业薪酬水平过高也会加大企业的成本投入，造成企业平均利润率的下降，不利于企业的长期发展。如果企业自身的薪酬水平低于外部薪酬平均水平时，就无法吸引优秀人才的流入、增加了员工的流动风险，当然，同时企业也降低了成本，增加了利润率。
所以，从以上分析可以看出，企业薪酬水平在市场薪酬水平中位置是各有利弊的，企业人力资源管理人员不能一味地追求高薪酬、高位置，还要与企业的经营战略、薪酬战略和薪酬策略相匹配。例如，如果企业处于发展期，急需大量的优秀人才，则可以调高企业的薪酬水平，吸引优秀人才；如果企业已经进入稳定期，已经获得很高的知名度，可以将企业的薪酬水平调整至与外部薪酬水平持平，甚至一些非关键性岗位可以略低于市场薪酬水平，以此来获得更高的利润率。
【作者简介】
闫轶卿，北京大学经济学硕士，十多年来在北大青鸟集团、博雅软件集团等国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究，并在多年的工作中结合实践经验不断积累、不断总结，尤其对企业人力资源管理中的招聘、薪酬福利、人才培养及企业发展变化中的管理体系建设有独到的见解。出版书籍《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社），本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！
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19楼 Joy94916
实用为先。
18楼 石同学
薪酬是个难事，设计有思路
17楼 JennyTan
实用好文。
16楼 qsh1986
薪酬是个难事，设计有思路
15楼 拥抱紫色的梦
闫老师，有一些东西我不是很认同，我认为在企业需要人的时候高薪招聘人可以的，如果人员稳定了你再调至和同行业相同的薪酬，未免有点不是很合适，这样的话会在一定的程度上影响员工工作的积极性的，而且的话不利于企业长远的发展。谢谢你的分享，其他的学习了挺多的
14楼 zzooeeyy
学习
13楼 雨过之后的太阳
好厉害，看来人力资源是很复杂的工作啊
12楼 战hr
好
11楼 一米阳光之百合
想学习绩效
10楼 zhaoxuemei110
不错……不错
9楼 Na元素
每年的薪酬市调是最痛苦了
8楼 小严严
yue
7楼 童年的尾巴
看下
6楼 古老仁者
外部的薪酬调查的确是一个敏感而复杂的工作节点。
5楼 一半是海水一半是火焰
感谢楼主专业的分享，非常棒的文章，赞一个！
公司人才战略与薪酬体系的管理，是HR的核心内容，也是最能体现出部门价值和彰显专业性的业务，当然，只有规模相对大的企业，才有这样的战略思维和管理，中小企业一般都是老板一言堂，HR没有多少发挥空间。
我总认为，只有一流的薪酬才能吸引一流的人才，一个公司的成败与能够走多远，核心竞争力就是人才。所以，公司想要长远发展，而不是把眼光只停留在当期的财务报表上，就应该大刀阔斧引进人才。
当然，人才指的是关键岗，而不是所有岗，比如保安，公司选个年轻精明的就可以，没必要非要选本科生，即你的人才战略是最适合公司的，而不一定是最好的。
看到有些HR，总是在忙于劳动关系处理，全部精力去研究法律去了，可以坦白的讲，如果没有经过系统的学习，再研究法律，也很难达到律师的水平，而HR的专业性也不再这，你完全可以引进公司法务或外聘律师，来解决劳动关系问题，而把精力与专注用于人才战略、薪酬等，来主动为公司创造价值。
4楼 jiessie8607
薪酬调查数据可作为参考，关键要看企业支付能力及采取的薪酬策略
3楼 梦之鑫
受用了
2楼 人间芳菲四月天
学习了
1楼 慕清明同
写的好啊 全面透彻翔实