招聘是扇窗，酒香也怕巷子深

作者猎头顾问宋杰更新于：2015-04-07 17:10 31161

内容来自 2015-04-08 打卡话题

　　我目前在职一家IT外包公司做招聘工作，公司在这个城市并不出名，本地的IT人员本来就缺乏，选择外包公司的就更少，导致我一直很难招到人。现在我感觉都已经有了阴影，每次给别人电话的时候总是底气不足，对于别人提的问题，回答的也模棱两可，总担心我说了之后别人会不考虑我们。其实在业内来说，我们的条件并不比别家公司差，但是有的时候明明我们跟人家开的薪资都一样，并且我们先联系的，结果求职者还是不选择我们入职。
　　请教大家：在公司条件描述方面，比如薪酬、企业文化、绩效等等，如何表述才能更加进入别人的心中、更加吸引求职者呢？

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（昨天的主题和今天的主题相关度很高啊！针对招聘信息方面，确实应该好好做一下功夫。有得企业实力明明不行，却夸的上天；有些企业明明很有优势，却不善于宣传和打广告，结果与优秀的应聘者失之交臂。拥有应为之珍惜，错过不免会遗憾，在这个方面，招聘与恋爱是一样一样的！）

招聘是一扇窗户，它呈现给应聘者的是一幅立体图像。它包含着诸如岗位信息、企业名称及实力、薪资福利待遇、企业文化信息等等。在当前需求多元化的人才市场里，多样化的需求使得企业HR们要使出浑身解数来吸引应聘者。

几个重要的描述、宣传原则：

1、实事求是，诚信为本。

这是最基本的底线了！如果像昨天的主题描述一样，即使把大量的人忽悠来了，又有什么用？应聘者还是因为上当受骗而离开的，这样做也没有什么意义。

2、人无我有、人有我优。

笔者经常会在网络以及人才市场先考察一番，看看各个行业和企业的招聘广告，然后回来分析比较之后，发掘自己企业的招聘亮点。在全面性的基础上，着重体现企业的亮点。比如，都有五险一金，如果企业再加上商业意外保险的话，这个是锦上添花。又如，在薪资标准方面，可能标准范围不高，但是承诺一年中有1次到2次的调薪机会，这个往往会被应聘者认为有正常的工资调整机制，这个要比高薪资更能匹配应聘者的当前能力和未来发展能力。

3、表述要朴实、拒绝渲染词汇

相信各位HR同仁们，或多或少都会看到过不符合企业实际情况的宣传语言。比如“.......最大”、“......最好”、列出一大堆奖状来吸引应聘者的版面和表述。在这里，我想说的是，企业的口碑，是靠市场来检验和证明的，是靠企业自身实力打拼出来的，不是靠优美的语言来塑造的！这样的过度包装只会迷惑众人的双眼，待日后慧眼睁开时，真相便会大白于天下！

关于如果做好招聘宣传和广告，如何表述的问题，当前的技术手段给了我们展示真实自己企业的可能。

1、企业网站、微博、微信、宣传页、PPT、宣讲会、企业内刊等等

当前的互联网平台，给了企业展示自己的多种渠道，企业真实情况，可以拍成照片、视频、多媒体影像资料等等，在平台上展示给求职者。重要的信息，如工作场地、员工活动、培训场景、优秀评选、内部员工互动记录等等，都应详实地进行展示。再多的语言，也不如这些场面真实而可信。当然，非常重要的一点是时效性，不能把几年前的东西再宣传一遍，那么可信度就会大打折扣。

2、让应聘者到公司真真切切实地感受一下

一般来讲，公司都会有复试。很少会有一次成功谈成的。到公司复试，目的一方面是对应聘者的再次甄选，另外一方面就是应聘者对公司的检验，看是否与说的一样。在这个过程中，既能加深相互之间的了解，也能明确很多实际的问题。比如，上班路途的远近，有些应聘者觉得近，可实际一来，觉得不太方便，是影响最终选择的考虑因素。又如，管理风格，有些应聘者感受到严格的管理氛围，马上就会打退堂鼓；而有些看到懒散的办公氛围，便会对企业产生疑惑。所以，实地感受一番，是验证彼此的试金石。

3、再好的宣传也不如应聘者的口碑

口碑的建立，从招聘那一刻就开始了，从邀约到面谈，再到复试、笔试、终试，各个环节。我们给求职者留下怎样的印象，决定了我们的口碑。都说好事不出门，坏事传千里。一次愉快的招聘，对双方来讲都是双赢，即使求职者最终没有被录用，也会给予公司积极的评价。反过来，一次令人无奈的招聘，公司的口碑和声誉会被求职者贬到极致，即使公司没有差到那种地步！（现在各个招聘网站，都有把企业放进黑名单的功能，我曾经半开玩笑的与我们的客户经理说，“老赖”现在都公开了，黑名单里的企业是不是也可以实时公布一下啊！试想一下，一个企业如果被放进黑名单里的频率最高，那个公司的老板会做何感想？）

总结：

招聘信息，是企业真实情况的反映，但并不代表企业的真实情况就如表述的如此，更何况有些信息都只是点到为止而已！如果我们忽略了接受的对象—求职者的感受，即使招聘信息做的再好，也只是吸引，而达不到招聘的目的！在面试的时候，不妨多问问求职者，我们的招聘信息哪些是你最关注的，哪些是最吸引你的，从而来改善我们的招聘工作。

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