规避风险，减少人才之本

作者 zeal 2015-04-07 23:07 679

内容来自 2015-04-07 打卡话题

　　我是南京一家互联网金融公司的招聘专员，公司成立时间不长，目前面临的主要问题是招人难、留人更难，为了招到更多的人，现在公司针对应届生有一项策略：以管理培训生的名义把学生招到公司，一开始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇，底薪加提成，并且要求学生从事业务员的工作1-2年。
　　当然这些都不会在招聘的时候说清楚，招聘的时候只是强调刚入职工资是多少、一年有两次调薪机会等等好处。对此我内心有一些怀疑，这样可行吗？这样招来的人能留住吗？
　　想请教各位牛人，这样会存在哪些风险呢？

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我，没有经历过类似的情况。

一、互联网金融公司，近期面临招聘困难？
二、贵公司高薪招聘应届生，入职三月后调岗业务员，要求任职再其1-2年。
三、招聘应届生能否留住？往后会出现什么样的风险？应该如何预防呢？

一、OFFER风险
    不知道该公司在通知员工入职的时候有没有发offer？如果有，offer上有没有明确写明薪资？正常情况下都是写清楚薪资的，如果offer明确些清楚薪资，而公司未提供相应的薪资，违反《合同法》《民法》规定，承担相应的法律责任。
当然，入职后签订了劳动合同，一切以劳动合同为准。
二、招聘信息虚假的法律风险
    招聘信息类似我们常说的要约邀请，一般招聘信息会将企业的发展历程、未来展望等写进去，这些都不属于劳动合同部分。但招聘信息中有些很具体的承诺条款，则可能构成劳动合同的一部分。虚假招聘信息的后果有以下几点：
1、劳动合同无效
   《 劳动合同法》第26条对无效或部分无效的劳动合同进行了罗列，其中：以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使得对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
2、赔偿员工经济损失
   《劳动合同法》第86条规定：依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成伤害的，有过错的一方应承担赔偿责任。
3、追究违约责任
   如果招聘信息中的一些承诺明确而具体，就构成了劳动合同关系的一部分，而企业又违反该承诺，则员工可以追究企业的违约责任。
4、单方面解除劳动合同
    企业在招聘及面试员工过程中，没有如实告知与劳动者所要从事的工作相关的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。而国家为了保障劳动者权利，在《劳动合同法》第八条对企业的告知义务提出了明确规定。而且，在企业未履行告知义务的情形下，根据《劳动合同法》的相关规定，员工不但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。
三、随意变更劳动合同内容的风险
    “以管理培训生的名义招入，可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇，底薪加提成，并且要求学生从事业务员的工作1-2年”。 这意味着学生的岗位发生了变化。
    如果企业不能与员工协商一致，而随意变更工作岗位，或员工明确答复不同意变更劳动合同，此时，用人单位要在与员工充分沟通的基础上，权衡继续履行劳动合同与解除劳动合同的经济成本后作出相应的决策，进行赔偿或补偿。
    四、随意降薪的风险
    严格来说，公司的行为已经构成违法，其工资降低不符合劳动法的规定。其未经劳动者同意，单方降薪属于违约行为。当用人单位出于生产经营的需要而调岗时，要证明调整岗位的必要性和合理性，如不能证明，则用人单位调岗属于违法。员工可随时向劳动仲裁委申请仲裁，提出补偿要求。
    因此，要在薪酬上做文章，忽升忽降肯定不可取，不如将薪酬设计的弹性化一些，或明确前几个月属于带薪培训，总之，看哪一种方案接受程度高，法律风险低，我们就采用哪一种。
 五、这样能留住人？
    人一般对未知的事物总抱有较高的期望。可以想象下学生知悉薪酬大缩水后的表现：1、直接走人；2、直接申请冲裁；3、选择留下来，但态度懒散……能想到的几乎没一条是积极的。
   这样看企业不但没节省成本，反而浪费了更多的机会成本，要留住人也只是企业的一厢情愿。随便一个纠纷，只要引起效仿，都可能成为企业滑铁卢式的惨案。

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