今天的打卡话题是关于招聘，对于招聘中遇到的困难，自己也深有感触。2014年我曾在规模200多人的电商公司从事了整整一年的全职招聘工作，每天的工作内容就是：在各大招聘网上发布职位信息、阅读简历、通知面试、初试、安排录用，周而复始。我和同事2人每个月要完成销售员25-30人入职，同时还负责后勤职能部门人员离职后的招聘补充。而这些人员必须由部门经理复试审核通过才能录用。当然，在的3、4月份这个任务不难，但到了7、8、9月来沪的求职者明显减少的情况下，我们还是100%的完成了任务。
我不是在炫耀自己在招聘工作的做的很出色，我也只是一个初步入行的HR，很多方面还需要向各位学习，在此，只是做一个分享，共同成长、进步。还望各位牛人多多指点！
先谈谈心态问题，“现在我感觉都已经有了阴影，每次给别人电话的时候总是底气不足，对于别人提的问题，回答的也模棱两可，总担心我说了之后别人会不考虑我们。”从中可知这位HR的心态需要调整，解铃还须系铃人。先问清楚自己两个问题：“我真的喜欢招聘这份工作吗？我真的喜欢我的公司吗？”如果你排斥招聘，当然打电话没底气，如果你的公司不好，你也没有底气，你所传达的都是负面的情绪。如果你的答案是肯定的，你会很有自信，有底气的传达给应聘者：这通电话是你的机会。
我曾经和同事说：“招聘就是销售”这句话，同事来一句：亲，别把我们说得那么低档次，好没？
在很多HR认为，HR掌握着生杀大全、高高在上、是买方、是甲方，是应聘者来向HR推销自己。“找工作就是在推销自己”很多人都会认同这句话。但在抢夺人才大战中，招聘就需要像做销售一样来做。HR才能满足公司的人才需求，完成工作任务。
现在社会，尤其在北京、上海等大城市，不缺少人，也不缺少人才，但缺少合适的人才。HR招聘也是看钱下菜，什么样的薪资找什么层次的人，如果一个专员的工资，那就不要找主管层级的人来，即使来了，也留不住。而专员层级，也分三六九等，在专员层级中招到优秀的，以最少的投入得到最大的收益，这就是合适。
普通的文职、财务、行政、人事等人才在市场上是供大于求的，萝卜多坑少。这些职位，一发布，简历就大量扑来，可选性较大，可由HR控制。如果这个职位急需到岗，也能从中挑选到最优秀最适合的。销售人员及专业性强的技术人才，萝卜多坑也多或萝卜少坑多。如何在众多公司中抢占合适的人才，HR起到一个关键的作用。HR要开始改变观念，不是等着应聘者来应聘，而是主动出击。
从发布职位就开始进行营销，职位描述、岗位要求、福利待遇展示，无疑像在做广告一样，吸引应聘者投递简历。简历越多，可选性就越大，这是招聘中的“广告行销”。
再到通知面试，HR打电话没底气，那可不行。你像销售员一样，站着打电话，这样能让你更专业、职业，即使坐着打电话，腰板要挺直。让对方感觉到你是一家很专业的公司，不是骗子公司（没底气的电话，让人感觉就是在骗人）。如果HR只是按部就班的通知面试，到场率不高。HR需要从简单的电话沟通中，判定此人是否有必要进行下一轮的面试，节省时间。展示公司及职位的核心优势，吸引应聘者来面试。电话话术很关键，需要不断的改进。这是招聘中的“电话销售”。
面试环节，HR的个人形象也很关键，你的穿着是不是够精神，你的语气是不是诚恳和自信的，你的专业素养，是不是和应聘者平行或稍高，（个人素养的提高，需要每天多看些书籍，不断成长）。就业是双向选择的，HR在考验、挑选应聘者，应聘者也在判断、挑选公司。如果HR认为此人合适，你要在此次面对面的沟通中，深入挖掘应聘者最需要的是什么？只有知道了对方的需求，你才能有把握将他收入囊中。有必要适当的展示公司的实力、规模、未来发展鸿图、晋升空间、薪资、福利、员工关怀等。让应聘者铁了心的“非此公司不可”。这是招聘中的“面销”。
但是，回到家之后，“兴奋过后就是平淡”，应聘者也开始理智的对比面试过的公司，选择最优。约定的入职时间，不见踪影，放了HR鸽子，这是最常见的现象。应聘的不急，急的是HR，因为有招聘业绩考核，人员没有到岗，就没有完成工作。HR如何把控全局呢？还是一句话：像做销售一样做招聘。
对于销售工作，签订销售合同、下了订单，不能算完成销售任务，要客户完款，销售才算完成了。招聘呢？发出了录用通知，不算完成，要入职了，才算完成。有的公司对HR的考核，入职了不算，要转正了，才算招聘成功。所以你还需要不断的通知此岗位的人继续面试。发出录用通知数要大于需求人数。根据每个公司的到岗率不同来定，甚至发出的录用通知数要大于或等于2倍需求人数，方可万无一失。
总而言之、言而总之，生活中无处不销售，处处是销售！
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