【摘抄整理】如何有效的留住新员工？

作者板栗和彩果 2015-04-09 13:49 541

2015.2.6

如何有效的留住新员工？

主题描述

我公司是一家正规的全国连锁保健品销售公司，整体规模庞大，目前已有200多家连锁分公司。由于大家本身对这个行业就存在偏见，再加上市面上其他竞争对手存在骗老年人等现象，因此很多人不认可此行业，招人本来就已很困难，而且由于行业的特征，刚刚入职的新员工需要慢慢积累客户资源，因此新员工薪资水平普遍较低。

我公司的新人以刚毕业的大学生为主，但是新员工进入销售部都呆不住。一方面是受团队负面的影响，大家私下会经常讨论薪资低、工作困难等；第二个方面是熬不过初期累积客户的阶段，急于回报。这样一来，许多新员工呆不到一个月便要离职，增加了用工成本。

现在我该怎么办？想求各位牛赐教好的方法，供我参考。

1.职业通道和辛苦历程要讲透:可以让公司内部数个经过辛苦历程的同事多数讲解自己的奋斗过程，分享那些酸甜苦辣的案例，这样更能让愿意为保健行业奉献自己的辛苦汗水的人方才进来公司，同时，给他们讲明公司有怎样的晋升通道，每级晋升需要达到什么技能、业绩标准，怎么不拘一格选人才等。这样的分享和讲解不是在入职环节，应当在日常的工作中经常进行，激情需要随时鼓舞，否则，容易消失冰凉，如果再鼓励就显得要难得多。

2.公司在行业中的优势宣传好:公司是正规、有规模、利润不错的，可以用图表展示与其他同类公司相比的优势所在，这都是公司包括员工得以较好发展的基础，当然，不回避公司存在的一些问题，同时，阐述公司对待这些问题的解决办法和方案。

3.重视师带徒制度:师带徒的制度完善好，奖励师傅的辛苦付出，对进步较大的徒弟及时表彰，不人与人进行比较，只与自己的昨天相比，这样容易看到长处与不足，更容易找到针对性较强的解决办法。

4.初期底薪要较高,但可以框定一个期限，同时关注其努力程度和工作过程与细节，也就是说，公司是需要投入一些的，不要寄希望短期见效，同时对大学生初期的工作过程进行把控和跟踪，进行及时的干预和指导，让他们感受到自己时时有进步，而且不会为生活保障过分担心。可设置三到四个月,即使过了这个期限，底薪也不能一下子就降低太多，应当逐渐降，甚至上半年或者七至八月后降到与其他员工相当的水平。当然，这只是一种经验的说法，需要根据保健行业的特点来变通操作。

5.可以聘请兼职人员来缓解:保健品行业，包括安利等，都聘请了许多社会上兼职的人员，而没有招聘进来全职搞销售，招聘有职业的人员，只是需要对他们讲解透彻保健品相关的知识和行销经验、技巧等，并进行定期分享和交流，由于他们有相对稳定的职业和收入，不会因销售业绩不理想而影响较大，只是利用业余时间通过努力来增加家庭贴补，也实现自己的个人价值。不过，这些兼职人员，需要为其购买意外伤害险，以规避可能出现的意外伤害给公司带来的损失。

6.不妨采用区域代理或承包经营的形式，对公司招聘或留住新人的压力都会缓解不少。

7.宣传广告跟上(根据自己身的实际和实力)，销售人员反馈的各种问题问题解决及时

8.对于目前稳定在公司的新员工，我们对其特质进行数据分析，那些人那些特质更容易抵制负面消息的影响，那些人那些特质更容易积累客户？如性格稳重、有亲和力、抗压力强、特殊的生活背景、有自己的目标等都可以作为我们招聘的下一个方向。

9.不局限于应届生：刚毕业的大学生普遍抗压能力差、缺乏开发客户的经验，跟风现象也比较严重，因此我们也可以采用社会招聘，尽量招一些有行业经验或销售经验的人员，通过这些员工的影响力来带动大学生发展，从而稳定住员工。

10.工作氛围方面：如何把负能量转化为正能量，如老员工对新员工的一个传帮带、好的办公环境、简洁的工作流程、顺畅的沟通渠道等，都会对员工的稳定性起到不可忽视的作用。

11.管理方式留人：如分组管理、给予展示自我的平台、让90后管理90后等措施都在一定程度上发挥了作用。

12.发展员工的人脉：采用内部推荐制度，过试用期了推荐人有奖励，这样一来，新员工在公司不至于无人问津，融入公司困难，加上公司有了他推荐的人，对他也是一种鞭策，毕竟人都是好面子的，这样相互影响，互相促进，留人不在是难题。

不同行业留住新员工所面临的问题确实不一样，传销用半强制性手段、保险用高回报方法、行业标杆用发展前景、新星单位用高待遇吸引……

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