2015.3.1在淡季如何开展招聘工作？
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各位牛人们好。我们是一家金融理财公司，最近因为业务量大，老板给我们部门下命令，让我们招聘大量的业务
人员。但是，金融行业的业务员虽然普遍流动性非常强，但现在马上就快过年了，大部分人都不会选择年前辞职找
工作，这让我的工作非常难做。
目前，我们的招聘渠道仅限于智联。
眼下困难重重，我不知道工作应该如何开展，请各位前辈支招。
1.尽早利用已有渠道发布职位:大量业务人员的目标，虽然很可怕，但我们可以分门别类，逐渐突破。做好JD，尽快
在已有的招聘渠道（智联）上发布招聘职位。越早发出，越多人看见，越有希望。
2.主动出击寻找简历:虽然大部分人都会选择拿到年终奖之后离开，但相信世界之大，总有些人是迫于某些原因，选
择“当断则断”的。这些就是你要捕捉的对象，每天花一部分时间到网上搜索合适的简历，虽然不是很高深的技术
活，但还是需要投入不少精力的。
3.适当开拓招聘渠道:诚然公司的招聘渠道有限，更多是考虑到招聘预算，有很多公司不会投资多个招聘平台，怕的
是花冤枉钱。但是，除了常规的网络招聘平台，我们还是能找到一些性价比高、甚至是免费的招聘渠道。如，上海
有上海市的公共招聘网（不知道其他地区是怎么称呼），企业可以到登记招退工的就业中心申请账户，这是一个免
费的平台。还可以寻找一些人才中介机构，有些中介机构是针对个人收费，不针对企业收费。还有一些岗位，需要
大量工人，那么也可以考虑找劳务公司，用相对合适的价格实现批量招聘。
4.有些工作，我们做了就做了；也有些工作，我们做了更要汇报，否则领导不知道你做了，也不知道你的困难在哪
里，更谈何来支持你帮助你。如果你没说老板都能想到并且去帮助推进，那老板还要你干嘛？但是，盲目地将困难
和问题堆在老板面前，那也是无能的表现。
5.我们可以这样汇报：经过努力，除了智联招聘上发布职位，我们还搜索了大量简历（一共查阅几份、下载几份、
电话沟通几份），经沟通后拒绝几个、面试几个、成功录用几个……同时我们还开拓了公共招聘网（效果如何）、
联系了哪些中介机构，与哪些劳务派遣单位接触，得到反馈如何。经过多少时间努力，确实没有达到预期目标，原
因：1、2、3……
6.预测人才供需是HR的六大模块——人力资源战略中的必修课。（理论不赘述，大家网上一搜就有）。理论虽空洞
，但如何到实际就是HR的本事。有很多工具可以借鉴，各种定性定量方法我就不多说了。不是说我们要照本宣科，
但是你在工作实践中，未尝不可尝试统计。试了不成功，大不了下次换一个来，但不去尝试，你的成功几率永远是0
。而且我相信理论的存在，必定有其价值。
7.平时也可以就一些离职率较高的职位、容易产生需求的岗位，在网上和与一些人才机构、招聘平台的沟通过程中
提前打好招呼。就好比我在工作中，有一家人才中介机构，关系一直不错，针对某些流动率较高的单证岗位，我会
经常要他们将一些不错的简历帮我留心着，一旦需要了，马上就能安排面试。们有些好的简历，也经常会主动提前
和我说，虽然当时我不需要，但他们可以帮我留着，等我一旦需要了，就帮他们安排。虽然不能100%解决问题，但
有总比没有强。
8.需要关注公司和行业动态。
9.招聘与销售，看似风牛马不相及，但其实本质并无区别，也可以说，两者有很多相通之处。招聘本质是把企业推
销给符合要求的应聘者。销售卖的是什么？1、生客卖的是礼貌；2、熟客卖的是热情；3、急客卖的是效率；4、慢
客卖的是耐心；5有钱卖的是尊贵；6没钱卖的是实惠；7、时髦卖的是时尚；8、专业卖专业；9、豪客卖仗义；10、
小气卖利益；11、享受型卖的是服务；12、虚荣的客户卖的是荣誉；13、挑剔型卖的是细节；14、随和型卖的是认
同感；15、犹豫型客户卖的是保障。
10.招聘的淡旺季也是实实在在存在的，不是你说淡季不淡就真的不淡了。因此，在淡季对招聘策略进行适当的调整
很有必要。
11.用销售思维进行人才盘点：各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好，但年末环境往往发生
了巨大的变化，原来各种不可预测的情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。
12.抓住招聘重点：经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。
一是沟通招聘条件的设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，是不是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争
取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二是沟通招
聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘
工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。
13.淡季的特点是没人投递简历，招聘渠道发生了阻塞，那我们可以适当增加一些招聘渠道。招聘的一项重要工作是
如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠
道是绝对有效的，要善于运用招聘渠道的组合。人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、
有选择性的使用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用渠
道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。
14.挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进
行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能
快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最
清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系
更加重要了，最好不要一来就直奔主题。
15.招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的简历。这个时候可以为公司制一份精美的广告
，像外贸销售员找客户一样，挨个给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通
。另外，如果你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会有意外的收获呢。
16.招聘确实有淡季，但是对于招聘人员来说，自己的内心不要有淡季，这样的话你自己已经开始抗拒，心态不好回
影响你的积极性，碰到好的机会也会因此错过。
17.联系校园代理：很多校园有学生代理，手上有大量的学生资源，他们经常给学生介绍兼职，信誉度高，人脉广。
可以通过他们招聘金融专业的大四学生过来，紧急填补空缺。
用销售的心态做招聘，善用各种渠道。
我们应当在工作推进中做好分析总结，对于困难，想了什么办法，哪些问题解决了，哪些问题解决不了，请老板指
示。这才叫汇报工作。
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