把人的效能发挥到最大价值，是以人为本的第一要务

作者雨渌中冰点沸腾 2015-04-14 08:46 3177

内容来自 2015-04-14 打卡话题

　　我们是一家集团公司旗下的中小型民营医院，医院医护人员的工作强度和精神压力非常大！医院岗位设置一个萝卜一个坑，员工休息、休假本身就很少的可怜，福利也得不到保障（没有缴纳五险一金）。工资也远低于其他行业（如护士岗位试用期底薪才1000元，1-3个月转正后加上奖金、加班补贴，每月也就2000-3000元），因此员工流失率非常大。
　　分公司老总把板子全打到HR身上，说：能够以最低的成本把人留住就是你的价值体现，我要开高工资，员工肯定都留，那你HR的价值在哪里？
　　委屈归委屈，工作还得继续。请问面对工作压力大、工资福利低的单位，我该如何激励员工，留住人才？

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我，经历过类似的情况。

把人的效能发挥到最大价值，是以人为本的第一要务。也是成熟HR不折不扣的首要工作指标（例如，把本季度人均利润15万，下季度人均利润20万元，全年人均利润提升到50万作为岗位胜任特征）。没有这个基础，空中争雁。就没有以后的利益再分配。利益再分配，是以人为本的第二阶段。
梦想（空想）利益调整，再分配空中的第二阶段的HR，一般是刚入门的HR。一个真正的HR，必须有规划、有方案、有技能在第一阶段做出相应贡献，才有资格谈第二阶段。

一、会算帐，防失衡。并且能够引导会算帐。民营企业的特征，就是往往把“三个人做五个的活儿拿四个人的收入”，误算成“三个人做六个的活儿拿三个人的收入”。这是基层人员流动的最大根源。
HR有没有价值，在最初的工作分析和岗位设计上，这时最能体现。防止或者提示老板不要算错帐，不要有不符合形势的预算。可能他认为较好的收入，其实在同行业内只是中等，但是工作量比其他企业大很多。“员工休息、休假本身就很少的可怜，福利也得不到保障”要有数值，有对比，用数据说话。空话、套话是初级HR必须改正的短板。
以事实为依据，以数据为参考，以标准为指导，引导老板关注人力资本投入和收入的平衡点。长期失衡，注定风雨飘摇。

二、流失高，不心慌。员工的高流失，是社会正常现象。社会在进步，变化是唯一不变的真理。学会在高流失率中，把企业效率做到最大，人的效能发挥到最大。
这里就不得不提及，一个合格的HR必须是此单位标准化、规范化、流程化、制度化的内部专家。此非一朝一夕之功，很多企业在招聘HR时，需要同等行业工作经历，多是此出发点。
做为一个合格HR，要能做到在规定时限内“招到70分的人”，在规定时限内“训练，上岗成长到80分”，在同等岗位80分阶段留用最长时间，然后员工或者掉落状态离职，或者升职加薪。这个规定时限越短，越能体现HR价值。招之能来，来之能战，战之能胜，胜之能固。这个循环过程，可以象M记，K记，7-11等学习；

三、有以上心理准备后，并且做好以上工作后，再在员工职业生涯规划，EAP辅导、职业锚等角度，选取和用人单位最想近的最合适的节入点，适当发力。切忌缘木求鱼，，，，，，，，，，，，，，，

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