对工作压力大、工资福利低的岗位,可以用什么办法留人?
作者 方松森
2015-04-14 12:42
441
我们是一家集团公司旗下的中小型民营医院,医院医护人员的工作强度和精神压力非常大!医院岗位设置一个萝卜一个坑,员工休息、休假本身就很少的可怜,福利也得不到保障(没有缴纳五险一金)。工资也远低于其他行业(如护士岗位试用期底薪才1000元,1-3个月转正后加上奖金、加班补贴,每月也就2000-3000元),因此员工流失率非常大。
分公司老总把板子全打到HR身上,说:能够以最低的成本把人留住就是你的价值体现,我要开高工资,员工肯定都留,那你HR的价值在哪里?
委屈归委屈,工作还得继续。请问面对工作压力大、工资福利低的单位,我该如何激励员工,留住人才?
我们是一家集团公司旗下的中小型民营医院,医院医护人员的工作强度和精神压力非常大!医院岗位设置一个萝卜一个坑,员工休息、休假本身就很少的可怜,福利也得不到保障(没有缴纳五险一金)。工资也远低于其他行业(如护士岗位试用期底薪才1000元,1-3个月转正后加上奖金、加班补贴,每月也就2000-3000元),因此员工流失率非常大。
分公司老总把板子全打到HR身上,说:能够以最低的成本把人留住就是你的价值体现,我要开高工资,员工肯定都留,那你HR的价值在哪里?
委屈归委屈,工作还得继续。请问面对工作压力大、工资福利低的单位,我该如何激励员工,留住人才?
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我,经历过类似的情况。
刚看完这个主题描述,有点气氛,好想反问老板一句,你给HR开多少钱来完成你要的这个价值体现?
但静下心来,想一想,哪个老板不是这么想的呢?哪个老板不在追求利益最大化呢?如果你不能创造效益,哪个老板愿意用你呢?如果你只是企业的一个成本,哪个老板会不砍成本,把成本降到最低呢?
那就回过头来看看我们该做的是不是都完成了,是不是做到了最好,还有没有提高的空间吧。
主题描述的,无非就是工资低,人难招,这是我们每个HR经常遇到的问题。
一、人难招
任何一个公司提供的平台都是独一无二的,都有他适合的人群,关键是你要找对人。医院有他专业的群体,专业性很强,在这个群体里也分很多层次,不可能所有的人都进大型的、待遇高的医院。要对人员进行分析,从各个角度分析公司适合什么样的人,什么样的人会来公司上班,什么样的人会长期留在公司。
我经常让我的招聘专员做数据分析,现在是数据的时代,你的工作里没有数据分析,你的工作就不会有准确的决策。在招聘时对应聘者和公司现有人员的年龄、学历、学院、性别、专业、籍贯、工作经历等进行分析,你会发现什么样的人会来公司上班。对公司在职员工的工龄分析,你就会找到哪一类人愿意在公司长期工作。对招聘渠道分析你就会发现哪些渠道在招聘上会让你事半功倍。这样有目的的去招聘就为会那么难。
二、人难留
并不是所有工资低的公司,人员流动性都大。
人员流动性大与很多因素都有关,其中工资会是很大一部分原因,但不是全部,高薪的公司往往工作压力大,人员流动性更大,所以想留人,还是要找其它的方法。当然薪酬是基础,在我们力所能及的时候,尽可能为员工争取更多的薪酬福利待遇,如果我们不能左右薪酬的涨幅,那就要从别的方面入手。
我所了解的,企业员工稳定的公司都有一个良好的文化氛围,这才是留人的关键!如果你对辞职员工进行过回访,调查,你一定会得到这样一个数据,员工的辞职理由N多种,五花八门,但大多数都是假的,3年后你再问他们,大多会说实话,90%的人离职是因为管理,对顶头上司不满,换句话说就是心受委屈了。这就是我们在管理更应该注意的,现在的人年代的层次感很强,针对不同层次的人要有不同的管理方法,公司的管理层要适应这个规律,公司在管理上要有以人为本的氛围,有融洽的环境,让员工有家的感觉。
三、适应环境,利用现有资源
我也经常会报怨,工作没完成,我会说如果怎么样,如果有什么,我一定会完成。但是没有那么多如果,我们有的就是现在的资源,只能利用这些。就像老板说的,所有的资源都摆好了,那还要你做什么?随便找个人就能做,那你的价值在哪?利用现有的资源把问题解决,这就是你实现价值的机会。而我们的惯性思维,经常会忽视现有的资源,这需要我们平时多观察,多注意工作的细节。当我们遇到难办的事时,你需要先静静!
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2024-09-25 11:58
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方松森,男,汉族,1985年1月8日生,广东省普宁市人,2004年参加了全国统一高考,考入惠州学院行政管理专业,2008..
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