细心沟通

作者 arphouli... 2015-04-14 13:27 441

内容来自 2015-04-14 打卡话题

　　我们是一家集团公司旗下的中小型民营医院，医院医护人员的工作强度和精神压力非常大！医院岗位设置一个萝卜一个坑，员工休息、休假本身就很少的可怜，福利也得不到保障（没有缴纳五险一金）。工资也远低于其他行业（如护士岗位试用期底薪才1000元，1-3个月转正后加上奖金、加班补贴，每月也就2000-3000元），因此员工流失率非常大。
　　分公司老总把板子全打到HR身上，说：能够以最低的成本把人留住就是你的价值体现，我要开高工资，员工肯定都留，那你HR的价值在哪里？
　　委屈归委屈，工作还得继续。请问面对工作压力大、工资福利低的单位，我该如何激励员工，留住人才？

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我，经历过类似的情况。

针对案例，笔者认为有以下非经济报酬的留人策略：
   一、耐心解释原因。向员工说明目前公司工资低、工作压力大、福利差的原因。主要是公司处于起步阶段，盈利少。望大家能同甘共苦，共渡困难期。公司盈利了，大家福利就会改善。大河溢则小河满，大河枯则小河干是同一个道理。工资低于其他行业，我认为行业之间并不具有可比性，需要同行业同职位才可以进行比较。
   二、改变高层观念。HR是人不是神，巧妇也难为无米之炊。分公司老总认为员工流失率高是HR之过，源于其对人力资源的不了解。其实分公司老总才是部门人力资源的第一责任人，员工离职与其有莫大关系。建议人力资源部邀请分公司老总去上“非人力资源经理的人力资源管理”的课程。如果他不愿参加，那就HR去，学回来后把课程进行转训，影响你身边的人（特别是中高层）。其次统计一下员工离职的原因，到底是由于HR留人乏术，还是由于公司薪资、福利、休息休假方面的原因造成。最重要的是用证据说话，HR可以组织一次薪酬调查（估计该公司请专业顾问公司做薪酬调研很难），拿出行业同岗位薪酬的平均值、中位值、75百分位值、90百分位值进行对比。公司并非要给“高”工资，而是需要给出能留住人才的“合适”工资。既要马跑，又不让马吃草，怎么能行？如果想留住优秀人才，必须拿出在同行业有竞争力的薪酬。最后，不缴纳五险一金对企业十分危险。除将面对法律风险、用工风险外，一旦被员工投诉还要支付高昂赔偿金、限期整改等，影响企业正常经营秩序。特别是不缴工伤保险，员工因公受伤全部费用将由公司承担。目前来说，完全不缴五险一金的企业还真是少见。
   三、把好招聘关。中小民营医院一开始就要优先录用能吃苦耐劳的医护。对于案例中的医院，建议多考虑来自贫困地区或农村背景的员工。一些90后的独生子女太娇气，没有服务他人的意识，动不动就要离职。对于一个医护人员来说，学历、年龄、形象都不是最重要的，最重要的是对待病人有耐心、有责任感和关爱。
   四、企业文化留人。笔者总结以下企业文化可能比较适合案例中的医院：
   1.看事情一分为二，优劣势会相互转化的企业文化。工作压力对于心理脆弱的人是梦魇，压倒了就起不来。对于意志坚定、能力出众的人是试金石。不经历风雨，如何见彩虹。不经受压力，如何能挑起未来的人生重担，人生需要压力和挫折历练。你经历的事越多，担子越重，未来成功的机会就越大。
   2.倡导在实践中磨练成才的企业文化。该医院提供员工充分锻炼的平台和机会。HR可举出一些鲜活例子，例如某某在公司做了N年，离职后跳到某公司，立马年薪XX万。你可以告诉员工：“你可以离职，但我不建议是现在。为什么？你的真本事还没学到，你的才能和能力还没有锻炼出来。而本医院恰恰是一个十分锻炼人的地方。”比如公司企业文化是“先让自己变值钱，再和公司谈价钱”。员工可以在本医院学到很多经验和知识。
   3.实现人生价值、奉献社会的企业文化。薪酬不是生活和工作的唯一目标，更多的是在医院你可以救死扶伤，可以实现人生价值。所以建议医院宣传无私奉献、服务社会的企业文化。
   4.从长远利益考虑问题的企业文化。给员工描绘医院宏伟的目标和愿景。近期医院的工资和福利可能是低了点，但都是暂时的，未来工资有很大上升空间。
   五、推动与集团接轨。接轨包括福利待遇、晋升、工作标准、制度等，向先进分公司学习。我相信集团主营业务公司的福利不会和医院一样差，否则怎能在激烈竞争中生存？笔者强烈建议推动旗下公司与主营业务公司接轨，当然这不是一个HR能马上办到的。
   六、推行多技能培训和轮岗。让一名员工具备多种技能，彻底打破“一个萝卜一个坑”、无人替补的局面。比如护士既能做护理又能做导诊。医生既能做药剂师、检验师还能做麻醉师。同时通过培训，可以让大家感到在公司能学到东西。
   七、开展员工关怀活动。HR组织一些低成本的员工关怀活动。比如节日慰问短信、生日祝福电话等，公司不至于短信费都舍不得出吧。再比如组织员工茶话会，不至于医院穷到每人一杯茶都吝啬吧。只要HR肯动脑筋，员工关怀方面一定可以相出很多好办法的。

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