一、问题 1、制造型企业，标准工时制； 2、旺季到来，订单较多，需要加班完成； 3、车间员工因工资待遇等问题，与公司抵触交大，与高层沟通未果； 4、集体拒绝加班，已经带来了很大损失。 二、分析&建议 随着中国劳动力成本的不断上升，并且劳动者的法律意识和维权意识的不断提高，劳资的矛盾也不断激化。而且矛盾的焦点也逐步从权益纠纷逐步转向利益纠纷。而这种利益纠纷也越来越多地通过集体事件爆发出来。 之前参加了一趟论坛讲座，听过之后也受到不少启发。说实话本人没有正面处理过群体事件，就此案例，谈谈个人的看法和思路。 1、对于当前问题的解决——谈判/集体协商 （1）邀约谈判 无论之前情况怎么样，也先不要去追究何以让情况发展到这种地步，首先还是先把生产搞起来，怎么说大家都是一条绳子上的蚂蚱，企业倒了，谁都没好处。赚到钱了，才有的谈谁拿多少的问题。 所以，作为HR来说，可以尝试找出集体事件中的领头人，或者要求他们选出相应的代表进行谈判（人不能太多，嘴杂了等于啥都没说），如果总体人数不算多，那么全部一起到场也未尝不可。 当然我们也许会遇到对方拒绝谈判的情况，那么这种情况下，我们也不能强求，但我们可以放出声音：“对于参加集体不肯加班且拒绝谈判的情况，公司会根据情况记录在案，并对此做出不同程度的处理，相信大家都希望在公司长期发展，不希望看到到时候公司不考虑到员工的感受”。说这话的时候底气要足，一方面我们确实有处理的办法，譬如：有不服从公司安排记录的，劳动合同到期续签一票否决；某些先进提名等嘉奖一票否决；培训优先考虑安排工作认真且服从公司安排的等等。另一方面，我们一定要给对方一种很明确的态度，公司会考虑员工合理的诉求，会做出改善，会关注到明事理的员工，也不会姑息恶意对抗的员工。 （2）准备谈判 如果能够邀约到谈判，那么就已经成功了一半了。其实集体事件中，往往有一部分是不明真相的群众，只要能晓之以理并且能够给予确定的承诺，这部分人是可以争取的。（没有参与集体事件的，公司更要拿出立场来优待）。当然，如果能直接能搞定龙头人物，那么这部分人也就不是问题了。 在具体谈判之前，我们需要做一些准备工作，包括但不限于： A. 之前工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，需要重新整理，包括当时处理的进度、结果如何以及造成这种结果的原因。因为这是引发拒绝加班的根本，在谈判中必定会重新拿出来说事； B. 请示公司高层，尽量明确对于上述问题的意见，公司能够接受的底限，作多少让步？抑或是坚持原判？ C. 对于这次的加班任务，是否同意足额支付员工的加班工资抑或给予充足的调休，对于任务完成较好的，是否有额外嘉奖？（当前局面下，可能真需要重赏之下出勇夫，树立正面形象） D. 对于恶劣人物的处理意见。 （3）落实谈判 谈判开始，除了一些寒暄，没有必要过多啰嗦。双方可以直接切入主题。有人说谈钱伤感情，但总体上来说就是钱的问题。 对于之前工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，还有这次加班的回报，直截了当地让对方明确要求，想要什么？要多少？当然，尽可能要探到对方的底限，这个跟买菜讨价还价一个道理。期间态度要保持平和不能动怒，不能立场摇摆，并且要懂得软硬兼施。 无论讨价还价到什么程度，前提一定要明确：完成这次订单任务。这是大前提和原则，一定不能让步。而且我们一定要“多问、多记录、少表态”。一方面是尽量少留不必要的尾巴，另一方面光HR的确没有权力决定，即便你表态了，说不定还是有被高层否决的可能，到时候自己骑虎难下。没什么不好意思，就说这个我不能完全决定，我会记录下你们的要求，与高层进行沟通，尽可能在合理的范围内帮你们争取，并尽快给予答复。 （4）整理谈判资料，向上汇报并请示结果 将谈判中的一些情况及HR部门初步的处理意见进行整理，形成汇报材料上报公司高层，由公司进行决策。 在这个汇报中，HR不仅只是个传声筒，更要起到专家顾问的角色，特别是对于哪些情况容易产生的风险和不利后果，企业最好让步，都要表述清楚。必要时找到生产部门的负责人，了解一下经营数据及对应损失，并且对于处理建议及可能产生的费用进行测算。拿数据说话永远比光嚷嚷强！在最终的结论上，我们要充分考虑HR的专业知识以及当前法规的限定，尽可能给出一个符合规定又能容易让高层接受的方案（即将最终价格在合法、合理范围内进行一定幅度的下压以期双方都能做出一定让步）。 当然，还是那句话，谋事在人、成事在天。如果高层的决策有什么意外，我们也别太过惊讶甚至愤慨。我们只要确定我们都表述清楚了，高层都看明白了，那么我们只能“食君俸禄替君分忧”。 在时间上，我们要有紧迫感，毕竟生产不等人，尽量催促高层尽快做出决策，我们只需要强调拖着员工不加班，损失的还是公司，提醒他们重视。 （5）反馈 在拿到高层决定后，我们只需要确定这确实是他们“慎重考虑”后的结果，我们将结果反馈到对方集体就可以了。 2、对于集体事件的善后 如果最终谈判有了令人满意的结果，那么该改进的改进，加班该付的加班费支付，都顺顺利利地落实即可。当然对于落实的进度和结果，我们也要定期跟踪并向上汇报，以便大家都知道我们在做事，并且确保之前争取到的承诺不会不了了之。（避免HR的诚信受到影响） 同时，我们也需要考虑一些后续工作。后续工作包括但不限于： （1）对于之前激化矛盾的几个核心问题，我们还是要想办法去考虑长远解决。而且，考虑到业务淡旺季的情况，我们也应当在绩效、薪酬等HR专业领域做出适当的考虑和调整。对于有些生产部门，可以考虑结构性薪酬中增加一定的计件工资比重，以便更好地起到激励作用；对于一些法定福利，我们依然要想办法说服老板承担社会责任，规避风险…… （2）瓦解对方组织（是不是感觉我们HR很坏？）。虽然阶级斗争不是我们推荐的，但是长此以往，这种集体只会得寸进尺，为避免将来发展到更进一步，我们有些工作还是要做在前面。所以，不用上面交代，我们也必须想好后招。具体的方法，无非是“抓带头”、“杀鸡儆猴”、“安抚良民”，一定要奖优惩劣。表明企业的立场、树立HR的微信很重要也很有必要。具体我就不展开了，只是在处理过程中注意把握分寸、控制法律风险。 三、总结 1、集体纠纷现在越来越多，更多的涉及到的不是法律法规所涵盖的权益问题。所以，谨慎处理，公正处理，就十分重要。而且在处理过程中，HR一定要拿出专业的意见，千万不能成为传声筒，不然将来如何取信企业，取信广大员工？ 2、至于处理的具体办法，我们还是尽量争取谈判。纠纷处理有时候就是“讨价还价”，我们没有什么不好意思，只是在砍价过程中我们要注意职业素养、身份言辞、坚持原则和谨慎态度，不能越俎代庖随意表态。 3、当然，处理完当前问题，我们还是要考虑可持续发展。因为很多措施只是“治标”，归根到底还是“治本”。建立和谐健康的劳资环境，这是每一位HR的使命和目标。这就体现我们HR本事了，具体的仁者见仁，我就不多展开。
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