一、问题 1、石油化工行业集团公司，行业不景气，近一年亏损； 2、去年12月开始，停工停产，只发基本工资； 3、有裁员的风声，结果是调岗通知； 4、40人全部去山东报到，逾期按旷工处理； 5、总部非常遥远，集团有逼迫自动离职嫌疑。 二、分析&建议 “纵君虐我千百遍，我却待君如初恋”。这句话曾经流行于网络，我不是很清楚出处，但个中寓意不难理解，大家看过后都不觉莞尔。遇到这个问题，在气恼之余，除了要考虑自己的出路之外，我们HR作为专业人士，仍不免要思索一下，这样做确定不会有风险吗？ 我们HR是介于公司与员工之间的特殊群体，那么遇到这种问题我们就应该站在企业和个人两个视角同时考虑。 也许有人说，你傻不傻？企业都对你这样了，你还站在企业角度考虑？ 那么，我们不妨这样去考虑这样做的目的：（1）即便是我们将来出去另谋出路，我们何以去展现自己的优势？在与面试者的沟通中，这是比较重要的卖点：即便面临公司这样的情况，我依然履行完我最后的职责再离开。那是一种职业素养，理解的人自然知道其可贵之处。（2）我们更给当前企业一种压力，并不是说你以生硬的、带侥幸心理的通知，就能处理这个事情，明白人还是有的。 1、站在企业角度：分析一下企业的做法是否合法合理 在职一天，履行一天HR的职责，没办法，谁让我们是“特殊的员工”呢。 我们先来翻一翻《劳动合同法》吧。 （1）第四十一条，对裁员有比较明确的要求。40人的处理，已经达到了裁员的条件，但是裁员的流程相对而言是比较麻烦的，提前说明情况，听取工会或职工意见，并且报劳动行政部门。 而且是否能算是“生产经营发生严重困难”，也很难讲。所以，要走这条路确实是不容易。 （2）如果不能算裁员，那么企业应当走的路线应当是内部调整、变更或者解除劳动合同。 不知道公司最终是听了哪位“高人”的见解，最终采用这么一种方法，无疑也是抱了一种侥幸，但是，这种生硬的做法，从一名HR的角度来看，非是个最佳选择。因为除了补偿、赔偿等有形资产影响之外，毕竟还有员工士气、企业声誉等无形资产影响。所以，我们在做决定的时候，不得不考虑周全。 我们首先要查看一下公司签订的劳动合同，因为对照《劳动合同法》，劳动合同中要明确“工作内容和工作地点”，如果其中与山东的地址和内容有不同的，需要进行劳动合同变更手续（所谓流程合法，见《劳动合同法》第十七条、三十五条）。注：新的司法解释规定如果员工履行满一个月无异议，变更自动生效。 在这一点上，如果公司的做法没有完全符合要求，那么我们可以向分管人事的负责人/接口点人进行必要的质疑。质疑的目的一方面是表示自己仍然站在专业岗位的角度，提醒公司风险所在，另一方面也是向公司暗示自己不是软柿子。 必要时附上风险点、赔偿后果以及更妥当的建议措施。该提醒的就该提醒，在职一天，这就是我们的分内事。 我所能想到的更好的建议，主要还是以和平协商为主，可以分别约见，双方坦诚布公地沟通，讲明公司的状况以及上头的要求，与员工的要求进行匹配。同时，也要想集团公司争取相应的支持，该支付的补偿金，还是要支付；对于同意调岗的，公司能做到怎样的安置（譬如路程增加的津贴考虑、岗位培训等）；没办法，立法背景都是为了和谐，想不承担，政府部门那边不那么容易过的。 2、站在个人角度：分析一下自己的状况 对于调岗，自己能否接受？我们可以从自己的职业发展和实际情况出发考虑： （1）集团公司的职位是否是我需要的？与自己的职业发展规划是否一致？ （2）我目前在市场上的竞争力如何？如果重新求职，我有多少把握可以在短期内实现？ （3）目前我的经济压力如何？能否顺利度过求职真空期？ （4）对于新工作地点的路程，是否在可以承受范围之内？ （5）家里人的意见如何？ （6）其他因素。 将上面这些问题想清楚了，我们自己再做一个综合判断，去，还是不去。人生短暂，而职业的黄金期也就这几年，所以，对于职业发展尤其要慎重选择。 三、总结 1、公司经营困难，员工自然是应当理解，如果公司坦诚地与员工进行商议，未尝不能得到一个双方各让一步的结果；但如果公司采取生硬的措施并且抱有侥幸心理，那么，作为HR我们也是员工，有些权益还是要争取，在争取的时候顺便也照顾一下其他同事。对于公司不合法的做法，我们更有必要去提醒，如果大家都去仲裁，预计公司要承担的费用，我们可以测算了给到公司：一方面是职业素养，另一方面也作为希望公司做进一步协商洽谈的筹码。 2、至于自己的个人问题，那么我们也应该综合职业规划、经济状况、家庭现状等因素去考虑，决定之前多思考，然而真决定了，那就做好相应的准备，勇往直前地走下去，不要过多纠结。 个人观点，欢迎大家一起讨论。
赞同
收藏
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
