赔偿不可避免，分类管理减支出

作者猎头顾问宋杰更新于：2015-04-20 15:18 20053

内容来自 2015-04-21 打卡话题

　　我公司是100人左右的制造业企业，在深圳开厂到现在有10年了，因深圳的租金很贵，老板去年在内地自购地皮建了厂房，厂子预计年底要逐步搬到内地。有些员工是愿意到内地工厂，有些员工则不愿意。这些不愿去内地上班的员工在本企业工作有几个月至几年的都有，有些员工还就明说耗着，等着这次的搬厂的赔偿。
　　因现在大部分员工的合同期已到期要重新签订合同，请教各位，我们该如何来规避风险，让企业减少支付赔偿支出？

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前言：

我想所有公司都会遇到这类问题。我所在的公司也迁入了新的办公地址。离职人员虽然不多，但是也占总人数的约五分之一了！要说到赔偿，是不可避免的，减少赔偿支出，需要多种方法才能达到目的。

下面从员工分类管理、搬迁后的薪资福利调整、赔偿金额预算、员工协商沟通等方面来一一梳理减少支出的方法。

1、员工分类处理，减少赔偿人数总量

从入职员工的年限入手，老员工大都在公司很长时间了，都和公司有感情了。打出感情牌，说服他们一起随公司变更工作地点，并承诺不会裁员。入职时间较短的员工，变动性较大，可以发掘哪些人员值得公司培养，从而说服他们随公司搬迁。其余的人员，在说服无果的前提下，就由他们去吧！

2、薪资福利调整，让员工安心工作

公司搬迁，员工离职，很大程度上要靠薪资福利来平衡心理落差。如案例中，企业要搬迁到内地，需要探亲假、年休假、固定休假来允许员工与家人团聚。作为福利的一部分，休假制度的完善和补充，可以让部分员工能够做到工作与家庭的平衡，从而减少离职人数，降低赔偿支出。弊端就是后期的员工福利管理和费用会增加，比如员工休假期间的时间成本，交通费用、缺岗期间工作的连续性等等。但是，相比在内地重新聘用人员，有些成本支出是值得的。

3、赔偿金额总量控制，与公司实际支付能力相匹配

赔偿金额的预算和预支，是要精打细算的。按照劳动合同法的规定，赔偿金额最长不超过12个月，公司HR或是财务部门在调查中，预估出离职人员的数量，核算出赔偿金额的上限和下限，来给公司决策提供支持。

4、通过员工大会，沟通协商，安抚离职情绪，降低离职率

员工大会，肯定是少不了的。目的主要是鼓励大家继续留在公司工作，执意要走的，我们就欢送，愿意留下的，双手欢迎，对于处于中间阵营的员工，争取多数。与赔偿金额工作相配合，可以随着人员离职批次，分批支付。一方面降低现金压力，另一方面，可以安排已调至新址的老员工回到公司游说。

5、设置专门机构，妥善处理离职事宜，降低离职后的风险

所有的前期工作都做完之后，那么需要专门的机构来集中处理各项事宜了。离职赔偿金该给离职人员多少就多少，留下一个好口碑，说不定在一段时间之后，离职人员又吃回头草。在于中间阵营的员工来说，心理疏导和沟通需要定期去做，降低离职人数，这类人员是可以积极争取的。

总结：

首先，很感谢今天的这个案例，能够有机会思考出现这样的问题后，应该怎样去处理。其次，对于公司搬迁，员工离职的现象，是个再正常不过的现象了。要想避免没有人离职，个人觉得是不可能的。上班路途的远近、交通是否便利，家庭因素，工资福利的地域差、不稳定性，以及员工到新的办公地址的适应问题等等，都会导致员工离职。所以，需要我们正常地去看待这个问题。最后，搬迁其实不可怕，可怕的是公司的关键人员、核心团队，重要的基层人员等等也离职，这对企业来讲是致命的打击。所以，与之相配套的人员安抚措施也要执行到位，从而降低离职人数，减少支出。

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