】“薪情”看涨，你怎么看？

作者方松森 2015-04-17 13:06 240

内容来自 2015-04-17 打卡话题

　　近日，有调研结果显示：2014年企业员工实际薪酬平均增长为8.3%，预计2015年薪酬增长趋势延续放缓趋势，为8.2%，其中新兴高科技行业"薪情"不错，预计薪资增幅将可超过10％。
　　今年以来，加薪成为了职场最为火热的关键词，这在让员工们喜气洋洋的同时，也给企业带来了种种意外的麻烦，比如整体经营成本的高涨、新老员工薪酬的倒挂矛盾、员工跳槽热造成的人才流失……等等。
　　作为HR，我们自身是员工，同时也代表着企业的利益，对于社会薪酬的普遍上涨，你有什么看法呢？欢迎畅所欲言，自由交流。

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我，经历过类似的情况。

个人见解： 
　　我们平常工作中：有没有考虑过这样的问题:为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像日常考勤、月工资计算、劳动统计报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销等等 
　　可不可以不做这些工作? 
　　有没有办法可以不做这些工作? 
　　是不是还有其他更重要的工作没做? 
　　对这些问题的思考和解答可以确保我们做对公司有价值的工作(人力资源自己不解决老总们会来解决)。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够保证人力资源工作对企业的价值。 
　　可不可以不做这些工作? 
　　有没有办法可以不做这些工作? 
　　是不是还有其他更重要的工作没做? 
　　对这些问题的思考和解答可以确保我们做对公司有价值的工作(人力资源自己不解决老总们会来解决)。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够保证人力资源工作对公司的价值。我记得有霍尔曼有说过一句话：为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。 
　　观点一： 工资的基本目的是激励员工创造工作业绩 
　　工资是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价)以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。其中：第一个问题是工资必须与工作结果直接挂钩与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目标管理。而不同的工作结果要有不同的工资，那么与此相应就有工资结构的制定和管理工作。接下来的问题是:如何挂钩和如何评定如何制定工资结构。 
　　那么针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。 
　　反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。工资是员工各种需求的反映仔细分析有长期、中期、短期相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。 
　　观点二：福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障使员工能安心工作 
　　福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。 上面讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。 作为围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需的，而与这些要求无关的工作其必要性就需要推敲确认没有价值的就可以不做或者精简。 
　　小结：作为工资福利工作的最终目的是开发企业的人力资源，提升企业的经营效益，对于工资来说：工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段，对于福利来说：福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，使其安心为企业服务。 
作为操作薪酬福利实施，一般原则有三： 
　　1.建体系： 
　　人力部门先建立相应的操作体系，在经过验证的实践基础上建立相应的操作体系，如工资结构、市场工资与薪资管理调查、绩效评估标准与方法、工资预算、员工工资计划办法等。要经过实践，而且行之有效，然后把它总结，形成工资政策； 
　　2.经营层沟通：经营层需要支持与衔接现有的薪酬福利体系，最主要的是最基本的指导思想的认可； 
　　3.管理层的培训，掌握必要的知识与流程，很多时候，HR在操作调薪好，福利申请也罢，都是逼迫，被用人部门逼迫而干的，实际上，如果没有经过一定的达成共识的培训，那么很多时候，都会被忽略，忽略的结果就是：直接找老板搞定了，从而破坏了“规则”、“体系”。

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