小故事：
兔子在山洞前写文章。狼走过来问：“你在写什么内容啊？”
兔子答：“《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》。”
狼不信，于是兔子把狼领进山洞。过了一会，兔子独自走出山洞，继续写文章。
野猪走了过来问：“你在写什么？”
兔子答：“《浅谈兔子是如何吃掉野猪的》。”
野猪不信，于是兔子又把野猪领进山洞。
最后，在山洞里，一只狮子在一堆狼骨头和野猪头骨头之间，满意地剔着牙，读着兔子交给它的文章——《员工能力的大小，关键看你跟谁干》。
选择题：
1、单选题：绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。下列排序正确的是（）。
A、①③②④
B、①②③④
C、①②④③
D、①④②③
答案：C
解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：
1．工作分析（岗位分析）。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标多采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
2．理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
3．进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析多初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
4．进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系。另一种是考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。
2、单选题：按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（）。
（A）派遣合同
（B）劳动合同
（C）劳务合同
（D）劳务派遣协议
答案：B
解析：劳务派遣中存在三种主体和三重关系，三种主体是劳务派遣单位、用人单位、劳动者。三重关系是劳务派遣单位与劳动者的关系、劳务派遣单位与用人单位的关系、用人单位与劳动者的关系。
在劳务派遣中，劳务派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到用人单位工作。劳务派遣单位与劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣单位，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，劳务派遣单位将劳动者派遣到用人单位，劳动者在用人单位的组织管理下从事劳动。
3、多选题：若企业人力资源供不应求，可采取的解决方法一般有（）。
（A）减少员工的工作时间
（B）合并或关闭某些臃肿机构
（C）提高企业的资本有机构成
（D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位
（E）制定聘用非全日制临时用工计划
答案：CDE
解析：企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡计划。当企业人力资源供不应求，即企业的人力资源发生短缺时，可根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生：
1． 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2． 如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。
3． 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4． 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5． 制定聘用非全日制临时用工计划，如反聘已退休者，或聘用小时工等。
6． 制定聘用全日制临时用工计划。
总之，以上这些措施，虽是解决人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
小幽默：
老板：这是本周的目标，你们都看看。有没问题？
小李：老板，这……有难度，我做不到啊。你看……
老板：小李啊，你来公司时间快一年了吧？能不能像个男子汉一样啊？……
小李涨红了脸：这目标老子干不了！
案例题：
人资主管老李最近遇到了难题，新招聘的业务员小张，马上就要试用期满了，按照公司试用期考核规定，小张试用期内的业绩没有达标，按道理是要解除劳动合同的，但小张的经理老王说，小张现在正在谈一个大单，要是谈成了将是公司目前最大的一笔生意，希望老李不要按照规定“开了”小张。老李苦恼了，一边是公司的试用期管理规定，一边又是老王对小张的大单的关注！不知如何是好。如果你是老李，你会怎么处理此事？
参考解析：
1、找老王：按照试用考核，你手下小张业绩没有达标，按理要解除劳动合同，我应该按规定办事，但你老王说小张正在谈一个大单，如果谈成将是公司最大一笔生意，确实很值得期待啊。但老王啊，面对这事，你不能说留下就留下他，我也不好说“开他”就开他，此时确实也比较特殊，我们是不是这样商量下：业务员的考核确实也比较特殊，订单时有时无的，要不让小张把这笔大单谈了后再来考核，但要订一个期限，不能是半年一年啊（比如延长半个月），如果合格就留下，否则只好走人了啊，但我们都没有权利这么干，要不向上级领导汇报下？
2、找领导：与老王一起共同找我们的副总或总经理，汇报清楚以上事实，并把我们商量的结果汇报下，征得他同意。相信他也会同意的，这也是拉虎皮扯大旗，也就是告诉老王：虽然你是业务老大，公司的生存和发展要仰仗你们部门的业绩，平时显得肯定比较牛，但也需注意尊重HR部门。
3、找小张：走出领导办公室后，要求老王将以上情况回去后告诉小张，为他争得的这个机会不容易，没有上级领导首肯他就走人了，希望他多动脑筋，争取谈下这个大单，否则后面的事你老王也帮不上忙了。话虽这么说，相信老王一定会动用他的资料和聪明帮助小张共同将此大单谈下来的，否则老王出面保小张延长试用期的做法不是就错误了吗？记住：我老李绝对不能去找小张说这事儿也不能安排下属去告诉小张的，否则就是管闲事了。
4、看结果：试用期延长届满前二天，找老王去了解情况，如果小张在老王的帮助下将此大单谈了下来，相信通过考核就不成问题（因为业务员还是以订单为主），这也体现出我老李面对人才有气度，能灵活运用公司的规定，并留住了人才，老王、小张都会感谢我，说不定公司领导也会觉得我原则下有灵活，是个HR人才；如果没有谈成，我老李一边拿小张开刀，让其自动辞职走人，一边说我帮你介绍其他公司你去试试，我老李既做了好人也打压了老王的威风，同时要提醒老王先去给公司领导汇报这件事，因为随后我老李就会安排文员将小张的辞职单交给领导批准的。
在与公司业务、职能部门的工作中，甚至代表公司与其他单位、政府部门的交往，就需要运用些技巧，不能不要原则，特殊情况下如果要灵活也需要拉出领导来，即使有理有据要“打倒”对方也要体现“怀柔”的一面，有成绩大家会记住有你的功劳，按章被处理的人，还会感谢你，这才是HR工作者应该到达的高度，你说是吗？
趣味题：
这年头有人要说你呆傻，那是说你有亲和力。要是你不呆、不傻、不萌，都不好意思说自己人畜无害。所以，请相信傻人还是有傻福的。
那么，你呆傻吗？
测试：美酒随着年份的增加愈发醇厚，因此它们的喝法是有讲究的。如果给你一次享受珍藏美酒的机会，你的喝法是怎样的？
A、先小口后大口
B、先大口后小口
C、大口喝
D、看酒的年数再决定怎么喝
E、一小口一小口喝
结果分析：
A、呆傻指数：55%
你是个很懂得生活的人，能认真细致的对待学习和工作，该玩的时候也能兴致勃勃。但是在人际交往上却是你的弱点，和陌生人交往或者有求于人时向人开口，对于你来说比登天还难，属于语言障碍的天然呆。
B、呆傻指数：75%
也许你在处理很多事情上都非常的利索，但是在面对感情上的问题时，就立马陷入了天然呆的状态。总是判断不了自己的心思和感情，而且对对方也完全没辙，容易被对方牵着鼻子走。所以出于感情上天然呆的你，要学着为自己的情商加分了。
C、呆傻指数：95%
没错，你就是一个纯粹的天然呆一族，有着乐天派的思想观念，处理事情不急不慢，在动作上永远要比别人慢半拍。都说傻人有傻福，憨憨傻傻的你总是不会在意生活中一些不好的细节，也就大事化小小事化了，生活过的简单而舒心。
D、呆傻指数：15%
你拥有聪明的头脑，而且十分的敏锐，面对问题时能够下意识的积极做出选择和判断，并立即采取行动去实现。在无聊的时候，你会找各种事情来打发时间。你很明白自己内心深处渴望的东西是什么，所以那些呆头呆脑的事情你往往是不会去惹出来的。
E、呆傻指数：35%
你擅于交际，懂得如何为自己的生活找乐子。但是当你忙于学习和工作的时候，你的本身具备的应变能力就会下降很多，判断能力也会变得迟钝起来，反而会表现出天然呆的决定和行为，属于在工作和学习中的天然呆一族。
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