员工调岗后后悔,如何处理?
作者 方松森
2015-04-20 12:38
560
我公司销售部有一个入职三年的老司机, 2015年春节回家途中因超速被扣证学习,一个月没办法拿回驾照,无法继续履行司机的工作,于是他提出请假一个月。因为岗位工作需要,公司重新招聘了一个司机顶替其岗位。
该司机学习完成取回驾驶证后要求回公司继续工作,但其岗位已经有人接替,无法安排原岗位。后经人资部协调,把该司机调到另外一个地区的办事处做司机,并且按照公司正常审批流程完成了调岗。但该员工对公司开始同意调动,后来又不同意,现在还把公司给投诉了,要求公司补偿损失。
对于这件事情公司该如何处理,请大家帮忙解答,不胜感激!
我公司销售部有一个入职三年的老司机, 2015年春节回家途中因超速被扣证学习,一个月没办法拿回驾照,无法继续履行司机的工作,于是他提出请假一个月。因为岗位工作需要,公司重新招聘了一个司机顶替其岗位。
该司机学习完成取回驾驶证后要求回公司继续工作,但其岗位已经有人接替,无法安排原岗位。后经人资部协调,把该司机调到另外一个地区的办事处做司机,并且按照公司正常审批流程完成了调岗。但该员工对公司开始同意调动,后来又不同意,现在还把公司给投诉了,要求公司补偿损失。
对于这件事情公司该如何处理,请大家帮忙解答,不胜感激!
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我,经历过类似的情况。
问题
1、老司机超速被扣证,无法工作,请假一个月。
2、公司不可能没司机,于是重新招聘一名。
3、老司机回来没位置,只能协商调岗。
4、期初同意,过后反悔,投诉公司。
二、分析&建议
按照本人的做事风格,遇到问题,总归会先审视一下自己。无论工作中,还是生活中,很多问题都是双方各有责任。而我的习惯是,即便我的错只占10%,我也得把它改了再追责对方的90%。或许有许多人说,明明对方主责。但我总觉得,错就是错,10%也是错。
有点题外话了,还是回到这个案例上来。
既然职工提出了这么个问题,而劳动纠纷的的判决往往容易一不留神就出人意料(这个大家都不否认吧)。所以,尽量先确保自己万无一失再说。
1、第一步,还是先看法。
(1)《劳动合同法》第十七条,第(四)款:“劳动合同中要明确工作内容和工作地点”。工作内容自然是不变,但是工作地点方面,原先的劳动合同中约定的工作地点是否已包括了另外地区的办事处?如果已经包含了,那没什么问题;如果没有包含,那就得考虑劳动合同变更的问题。——此处取证:劳动合同中的工作地点约定条款
(2)因为没有看到劳动合同内容,我们姑且按照需要变更劳动合同的情况来分析:
《劳动合同法》第三十五条,“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
于是,我们就要审视公司是否经过了这样一个变更合同的流程,操作是否符合要求。
2、第二步,看我们的操作流程是否合法
从案例描述来看,按照公司正常审批流程完成了调岗。不知道这个正常审批流程是怎样一个流程,是否有员工确认的环节。如果有员工确认的环节,那就视同书面协商变更成立。如果没有员工确认的环节,那就可能存在一定的风险。
——此处取证:正常审批流程文件。
3、第三步,应对措施
案例没有交代清楚的情况下,我们还是以后者为假设,即:所谓的正常审批流程没有员工确认环节,劳动合同的变更并未以书面形式形成。
(1)在这样的情况下,我们首先要判断调岗以后员工是否已经到新岗位工作并且满一个月。如果满一个月,那么根据《司法解释(四)》第十一条:“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”——此处取证:该员工到办事处的出勤记录或者出车记录,能否证明确实已经超过一个月。
(2)新岗位如未满一个月,即我每一处的分叉判断都为后者,那么就到了所面临的最坏情况。在此种情况下,我们不得不重新进入劳动合同协商变更的程序。
双方重新履行协商过程,并订立书面变更协议。具体的,看公司还有没有其他后招。
(3)如果实在没有其他后招,且员工不同意到办事处,协商不成功,那么只能按照《劳动合同法》第四十条第(三)款,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法继续履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的“,提前一个月通知或支付一个月代通金,劳动合同可以解除(需要支付经济补偿金)。——此处注意留证:A.公司变更意向,B.劳动者反馈意见,C.未能达成一致意见劳动合同解除通知及D.劳动合同解除协议(含经济补偿金及不再纠纷条款)
4、第四步,先汇报、后执行。
如遇到上面分支中任意一处“是”,那么我们就可以直接取证并打回申诉人的投诉。如果不幸都是“否”走到了最后这一步,那我们就要谨慎推进,最起码决策权在领导,先汇报,后执行。
将分析判断以及处理结果呈报领导,如没有异议再执行。如领导不同意,我们再想办法协商(讨价还价的事情我就不展开了)。
三、总结
任何员工关系纠纷的处理,我们都不难按这样的步骤去逐层分析。仲裁or诉讼,更多遵循的是法理,而并非我们理解理所当然怎么样就应该怎么样。
1、面对问题,我们先找法,即尝试寻找对应的法律法规,然后核对是否按照要求操作,并且寻找对应的证据。
2、在打算落实时,我们也不妨可以找本人做一个谈话,促进和谐和解;同时向领导做一个全面而简短的汇报,告诉他我做了什么将要做什么,领导同意不同意,是否有我思考不周的地方。最终领导拍板了,我们再落实。
3、一旦情况不如人意,那么我们要不断改进,一方面是亡羊补牢,另一方面也是对自己、对公司的一个提高。
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2024-09-25 11:58
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关于作者
方松森,男,汉族,1985年1月8日生,广东省普宁市人,2004年参加了全国统一高考,考入惠州学院行政管理专业,2008..
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