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此类事件,解决思路:
1、安抚:安抚投诉者,要求他目前还应按公司规定,履行各项工作职责
2、取证:不可完全相信投诉者所言——让投诉者给出所说问题的具体事件——从多方调查了解情况(单独约谈:集体辞职的小头目、未提出辞职的少数人、部门主管——获取最终结论
摘抄:1)长风逐日:约谈主管——先把问题反馈给他,问他自己能搞定吗?需要帮他做什么?然后说,这件事比较大,你需要上报总监,前提最好是咱俩商量好对策后,再去和总监汇报。(因为一旦集体离职,这个责任不但客户主管要负,你HR也要负。所以,必须报总监,客户主管会理解的)
2)歆海逸扬:约谈主管——找到合适的切入点,不要兴师问罪,要抱着了解和协助解决部门问题的角度去谈。可以找一个合适地点和时间,找其谈谈部门员工的问题。可以先寒暄一下,听听主管有无苦衷,慢慢的引入话题,比如你可以说最近发现他们部门有几个员工最近工作状态不太好,问其知不知道,发生了什么事情,和主管一起分析这些员工,这个过程你就会了解员工的状况,以及主管对他们的看法。同时给出你的一些建议,这样主管也更容易接受。下面员工对其有意见我相信他心知肚明,你这样既可以沟通问题,也可以起到提醒的作用。
通过调查你就会得出结论找到关键的问题点,员工与主管的分歧在哪里?这也是解决后续问题的突破口。
3、反馈:将获得的证据反馈上级,听取上级(公司)的意见,或者了解上级(公司)看重哪方面,再引导执行
摘抄:1)长风逐日:哪个公司都有问题,我们在什么时候用猛药?什么时候要缓步推进?这个由总监去决策。如果总监让你拿主意,那你就争取客户部主管的意见,毕竟人归他管,用不用,怎么用,咱们HR配合就行了。不能以自己的喜好,给客户部造成工作上的麻烦。)
2)夏天512: 作为人资主管,面对员工反应的问题,各种行为都必须建立在实事求是的基础上,而这离不开调查和沟通;遇到比较严重的事件时,调查取证后,不要擅自行动,而是按流程办事,及时请示领导,了解企业提倡的是什么?反对的事什么,然后再采取措施进行沟通协调。
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